8.mars: Handling taler høyere enn ord - som vanlig.

Ja, det går sakte å få rekruttert inn flere kvinner inn i vitenskapelige stillinger - særlig innen de mer tekniske disiplinene. Jeg var på et strategimøte denne uka, der det var sterk overvekt av menn, og tok opp dette temaet, men fikk ærlig talt ikke noen særlig respons. Det skuffet meg stort.

LES OGSÅ: Andelen kvinnelige professorer øker

LES OGSÅ: Kvinner starter senere med vitenskapelig produksjon

LES OGSÅ: Likestilling ved akademia: Den usynlige motbakken

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Vi er ikke i front

Jeg hadde gleden av å lede en internasjonal gruppe for å evaluere et stort institutt ved et Europeisk Universitet nylig. Det sto like dårlig til der også. Vi påpekte det tydelig i evalueringsrapporten, men kommer likevel litt til kort. For selv om vi påpeker mangel på likestilling i representasjon blant de vitenskapelige ansatte, og at rekruttering av kvinnelige vitenskapelige ansatte måtte intensiveres, så er det store spørsmålet: HVORDAN?!

Sirianne Dahlum skriver i Universitetsavisa om den usynlige motbakken. Hun peker på mange viktige faktorer. En av dem kan man ganske enkelt gjøre noe med i praksis – og det handler om rekruttering.

Jeg deltok nylig i evaluering av rekrutteringsstillinger ved et europeisk Universitet. Der var fornavnet på søkerne fjernet (vi kunne ikke se om det var en mann eller kvinne) og i tillegg ble vi gjort oppmerksom på web-videoer både fra EU-commisjonen og fra Stanford University om Gender equality. Videoene går i dybden på hvorfor og hvordan likestilling påvirker og forbedrer forskningen. Begge disse tiltakene var med på bevisstgjøring, og bidro til å fjerne kjønnsbias i vurdering av kandidater.

Sneglefart på kjønnsbalanse

Hvorfor tar det så lang tid i å lykkes med å skape et arbeidsmiljø hvor vi har omtrent lik representasjon av kjønnene? Spesielt i lederstillinger innen de tekniske disiplinene innen akademia?

Dette kan nok debatteres lenge og inngående i våre egne kretser. Og det har vi jo gjort også. Jeg tror vi må prioritere aksjon foran diskusjon og utredninger. De fleste av oss vil gjerne ha et likestilt arbeidsmiljø, og vi må ikke fortape oss i prinsipielle diskusjoner som akademia er velkjent for.

Det holder definitivt ikke lenger å bare referere til manglende kvinnelige søkere. Det må faktisk både pisk og gulrot til for å få til en endring på dette, for det mangler ikke på kvalifiserte kvinnelige kandidater, hvis man gjør rekrutteringsjobben skikkelig.

Pisk og gulrot må til

Det er naturlig for å meg å gripe til analogier fra termodynamikken, og til utviklingen av solcellemarkedet, når jeg snakker om likestilling og rekruttering. For det handler om å skape endring. Bevege noe. For å få varme til å bevege seg fra et sted til et annet, må det være en temperaturforskjell (kall det en drivkraft).

Uten den drivkraften skjer det ingen ting. For å få solcelleanlegg ut i markedet, måtte det lages incentiver (høy pris på solcellestrøm inn på nettet). Dette skaper igjen en drivkraft for utvikling og utbredelse av solceller som vi alle vet har vært svært suksessfullt. Kombiner dette med en karbonskatt (pisk for å redusere bruken av fossile brensler, i særdeleshet kullfyrte anlegg).

Skal vi få flere kvinner inn i vitenskapelige stillinger, må det også sterkere incentiver til. Det burde være obligatorisk (krav) ved rekruttering av slike stillinger at man først gjorde en undersøkelse av om det finnes aktuelle kvinnelige kandidater innen området.

Så må det lages incentiver for kvinnelige søkere, eksempelvis at de får automatisk tildelt en stipendiat samt en postdoc, alternativt to stipendiater. Da er det betydelig lettere å få forskningsdelen av stillingen opp å gå uten å måtte bruke svært mye tid på søknader. Kanskje kan det bidra til å få i gang publiseringen tidligere også, ref sak i Universitetsavisa om at kvinner starter senere med vitenskapelig produksjon. Startpakker burde egentlig være en del av alle vitenskapelige tilsettinger, men kanskje vi skulle tillate oss å begynne med de områdene der kvinner er i veldig mindretall.

Å fortsette å snakke om ren rettferdighet og bedømming på like vilkår som grunn for å fortsette en praksis som ikke har stor effekt, er etter mitt syn en måte å hindre endring. Hvis vi vil skape endring må vi bruke forskjeller. Om mine ideer ikke er de beste, så velg noen andre. Men gjør noe. Endring kommer ikke av seg selv.

LES OGSÅ: Hun bidro enormt, han fikk nobelpris