- Vi finner kritikken som rettes mot leder ved ILU merksnodig

Den som tier samtykker? For en drøy måned siden skrev vi om hvordan enkelte konstruerer en monsterledelse ved NTNU. Saken handlet om urimelige forventninger til ledere. Siden da har vi allerede sett flere eksempel på hvordan ledere kritiseres og henges ut i media, til tross for at det finnes ordninger for å håndtere personalkonflikter. Saken som er bakgrunnsteppet i denne kommentaren er en trist sak for vårt eget institutt, hvor det kommer frem at vi har ulike virkelighetsforståelser for hvordan instituttet arbeider for mangfold og inkludering.

Først kan vi starte med å si at ingen er uenig i at det er viktig å ivareta alle ansatte uavhengig av deres sosiale bakgrunn. Samtidig merker vi oss at i måten saken legges frem på er det karakteristikker av enkelthendelser og enkeltmennesker som ikke nødvendigvis kan etterprøves av oss som leser artikkelen, og som en avtroppende leder heller ikke har mulighet til å forsvare seg mot i media. Det er synd at vi ikke kan ta diskusjoner om ledelsens rolle og universitetets oppgaver uten å ty til slike fastlåste skildringer av person. Både diskusjoner om ledelse og om mangfold i akademia er alt for viktige til å bli redusert til ord-mot-ord mellom enkeltmennesker, særlig når det er umulig å belyse sakenes faktiske forhold i offentligheten.

Mange tror at det å være leder i en kunnskapsorganisasjon skiller seg diametralt fra å være leder i andre organisasjoner. Skillet dreier seg om at en leder i en kunnskapsorganisasjon skal lede ansatte, ofte med mer kunnskap enn seg selv innenfor ulike fagområder. Samtidig er det mange likheter. Sammensatte, moderne organisasjoner har differensierte avdelinger med ekspertise innen sine systemer. Slike organisasjoner er avhengig av tydelig koordinering for at de ikke skal bli fragmenterte bedrifter med subkulturer som spriker i alle retninger.

Institutt for lærerutdanning er en slik organisasjon som består av åtte ulike avdelinger, der enhver avdeling er på størrelse med et normalstort institutt. Hver avdeling har sin leder og samtlige inngår i en ledergruppe som koordinerer virksomheten, tilsetter utredninger, gjennomfører utviklingsoppgaver og fatter mindre beslutninger. Større beslutninger tas av styret for instituttet. De åtte fagseksjonslederne, sammen med instituttledelsen har et enormt ansvar for å 1) representere alle ansatte, 2) representere instituttet, nemlig på grunn av at alle ansatte har forskjellige meninger, 3) drive demokratiske prosesser som representerer et mangfold i organisasjonen og ikke bare de som synes og høres. (Det er altså ledelsens ansvar å finne ut hva de som ikke snakker høyt mener om forskjellige forhold.) Og 4) Jobbe i tråd med instituttets visjon og strategi på en rettferdig og økonomisk forsvarlig måte. Disse fire punktene inneholder hver og én et mye dypere perspektiv.

Vi finner kritikken som rettes mot leder ved ILU i så måte merksnodig. Mangfold og inkludering er ett av de punkter som står sterkest i ILUs visjon. De seneste 4 årene har svært mye midler blitt tildelt fra instituttet til forskning på mangfold og inkludering. Det er jobbet strategisk med opprettelse av nye forskergrupper og flere av dem retter sin forskning mot tematikken. Enkeltsaken som skisseres i saken til UA er derfor langt ifra bevis på at ILU ikke jobber med og for inkludering og mangfold i egen organisasjon.

At norsk lærerutdanning domineres av søkere fra en etnisk norsk majoritetsbefolkning er et problem som ledelsen ved ILU er kjent med. Rekrutteringsspørsmålet er konstant relevant i en tid der vi med reduserte økonomiske midler går mot lærermangel. Regjeringen vil øke kvalitet i lærerutdanningen gjennom blant annet strenge inntakskrav, samtidig som vi skal rekruttere mangfoldig og bredt i hele befolkningen. En slik vanskelig øvelse fører gjerne til at enkeltaktører blir rettferdighetskjemper som står på barrikadene for mangfold, uten at vi egentlig debatterer eller reflekterer over hva dette mangfoldet består av eller hva slags systemer vi har skapt som gjør at det først og fremst synes å være etnisk norske studenter uten funksjonshindringer som søker seg til lærerutdanningen. Selv om lærerutdanningen er en forvalter av et statlig oppdrag har vi en gylden mulighet å være en sentral samfunnsaktør, men det er viktig at vi reflekterer over at vi er en klasse utdannede mennesker som gjerne vinner makt ved å referere til moral og etikk gjennom intellektuelle argumenter. Vi har alle derfor et ansvar for saklighet og nyansering når vi berører sentrale tema.

Mange ønsker å ta eierskap til hva definisjonen av hva mangfold er. Men, vi ser også at personalstaben på ILU representerer et mangfold av akademiske perspektiver som skal forvaltes av organisasjonen i mange ledd. Siden mangfold og inkludering er et viktig mål for både samfunnet, NTNU og ILU så utløser det innflytelse og økonomiske midler til forskergrupper, og det kan være en kilde til konflikt.

Det er ledelsens oppgave å koordinere denne komplekse organisasjonen med sine ulike avdelinger og all sin ekspertise, og det er instituttleders ansvar å se til at hen har en stab rundt seg der slik koordinering skjer. En stab som kan bidra til stabilitet i organisasjonen og til å holde limet av saklighet, rettferdighet, demokrati og anerkjennelse på plass.

Vi mener blant annet at det som har preget ILU de siste fire årene og som Instituttleder Torberg Falch har vært sterkt bidragende til, er å skape et system, der rettferdig tilgang til midler blant personalet ikke nås gjennom skjulte prosesser hvor enkeltaktører har definisjonsmakten. Bestemmelser om hva vi skal satse på som organisasjon skjer gjennom demokratiske prosesser, med hensyn til et akademisk mangfold, som i fremtiden også er det som vil bidra til at vi kan nå det sammensatte samfunnsoppdraget lærerutdanningen har. Vi mener også at det i løpet av de siste fire årene har skjedd en kulturendring som har dreid seg mot aksept og respekt for også et akademisk mangfold. En organisasjon med over 400 ansatte må ha stabilitet og kontinuitet som bare kan bygges gjennom den koordinerende virksomheten ledelsen bidrar til.

Det skal være høyt under taket i en kunnskapsorganisasjon, faglige spørsmål skal kontinuerlig diskuteres, liksom Instituttets visjon og vei. For at et system skal tolerere det komplekse presset som trekker i forskjellige retninger er det viktig at meningsinnholdet i kommunikasjonen styres av prinsipper som demokrati, rettferdighet og anerkjennelse. Slike verdier betyr samlet sett at flere kan komme til tale. Da må vi også tåle at det blir noen gnisninger mellom ulike roller i organisasjonen. Når det er behov, kan konflikter håndteres av organisasjonen innenfor rammene i arbeidsmiljøloven. Samtidig mener vi at en leder ikke skal behøve å utsettes for personkarakteristikker når det ikke handler om saken som diskuteres i det hele tatt. I så fall reduserer vi viktige spørsmål til unødvendig konflikt. Det er ingen organisasjon tjent med.

Det er mange ansatte som også opplever at Institutt for lærerutdanning er en trygg og rettferdig arbeidsplass. Vi ønsker derfor å takke hele den avtroppende ledelsen ved ILU for innsatsen de har lagt ned de siste 4 årene.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Les flere ytringer her.