Midlertidige ansettelser ved NTNU - Kan vi redusere omfanget?

Antall midlertidig ansatte ved NTNU har sunket fra 10,17 prosent i 2020 til 9,79 prosent i 2021, viser ferske tall fra Kunnskapsdepartementet. (KD har lagt om statistikken, beregningsmåten som gjaldt til og med i fjor viser en nedgang fra 11,35% i 2020 til 10,54% i 2021).

Selv om endringene er små viser tallene at fakultetene har blitt flinkere til å ansette fast når prosjektene har en viss varighet - og slik sett følger NTNU intensjonene i statsansatteloven og styrets vedtak om å redusere midlertidigheten.

Her er det likevel et stort men. Det er relativt lett å pynte på overflaten og utstede avtale om fast ansettelse i stedet for midlertidig ansettelse. Men det er dessverre stor sannsynlighet for at synkende midlertidighetstall vil føre til flere oppsigelser av fast ansatte eksternfinansierte forskere. Da er vi ikke kommet særlig lenger. Det er dette Ingrid Eftedal tar opp i sine ytringer i Adresseavisen og UA om å være «midlertidig fast ansatt».

Som leder av Sentralt ansettelsesutvalg (SAO) er jeg godt kjent med problemstillingen «midlertidig fast». For oss i utvalget oppleves det som temmelig paradoksalt å måtte si opp høyt kvalifiserte forskere med langt ansettelsesforhold ved NTNU, og som i interesseavveiningen i oppsigelsessaken gjerne beskrives i svært positive ordelag som dyktig, kunnskapsrik, effektiv og så videre.

Det virker derfor opplagt at vi som institusjon må jobbe mer med å forstå og om mulig fjerne noen av de mer grunnleggende årsakene til midlertidighet.

Men aller først, det skal ikke underslås at forbedret statistikk ikke bare skyldes flere kortsiktige faste ansettelser. Fakulteter og institutter har blitt flinkere til å finne løsninger for eksternt finansierte forskere (som er den gruppen dette i hovedsak gjelder) i påvente av ny ekstern finansiering etter at det opprinnelige prosjektet er avsluttet.

Det er mange årsaker til midlertidighet, noen av dem er:

• Systemet med tidsbegrenset ekstern prosjektfinansiering
• Kultur og tradisjon
• Rekrutteringsmekanismer
• Forskerrollen som stilling og karrierevei

Regjeringen har varslet innstramminger for å redusere midlertidigheten. Det vil på sikt kunne innebære enda strengere lov- og forskriftsverk. Men det er ikke sikkert at slike tiltak løser de underliggende driverne som skaper midlertidigheten. NTNU bør imidlertid ha stor interesse av å løse dette selv, både for å ivareta og klare å holde på dyktige medarbeidere, føre en god personalpolitikk og unngå gjennom pålegg fra sentrale myndigheter å måtte ansette forskere på bakgrunn av rettigheter framfor kvalifikasjoner.

Det kan være mange tiltak som kan bidra til å senke midlertidigheten og øke forutsigbarheten både for den enkelte og for NTNU som arbeidsgiver.

Vi bør se på hvordan eksternt finansierte prosjekter blir kalkulert og styrt – er styringen et ansvar for virksomheten og de formelle lederne, eller er dette «privatisert» til den enkelte prosjektleder? Og beregnes det overhead/indirekte kostnader som gir rom for mellomfinansiering av ansatte mellom prosjektene? Jeg vet at tildelingene ikke bestandig gir stort handlingsrom, og er klar over at selv om NTNU går ut av 2021 med store ubrukte midler er det ikke slik at midlene er frie, de er gjerne bundet i prosjekter med stramme leveransekrav og budsjetter fra finansiørene. NTNU bør likevel gjennomgå handlingsrommet på dette området og søke å finne ordninger på kollektivt nivå som gjør det mulig med mer institusjonelt basert mellomfinansiering enn i dag.

Hvor forskeren er ansatt er heller ikke uten betydning. Er det på det enkelte prosjekt – noe som på grunn av finansieringen skaper en sårbar situasjon for forskeren. Eller er forskeren ansatt på instituttet som prosjektet er tilknyttet – det skaper et mer robust ansettelsesforhold.

Sistnevnte ansettelsesform reiser spørsmålet om forholdet mellom spissede forskere og breddeforskere. Som en virksomhet der det å drive grunnforskning er en del av samfunnsoppdraget, har vi et større behov for spesialiserte forskere enn i instituttsektoren. Dette er en krevende balansegang, en nøkkel her kan være å vektlegge forskergruppens komplementære kompetanse sterkere enn den enkeltes kompetanse.

Midlertidigheten handler også om kultur. I enkelte miljøer anses midlertidighet som «normalt». Kulturen næres i tillegg av rekrutteringsutfordringer, hastverk, rekruttering basert på kjennskap og relasjoner, snillisme og etterfølgerrekruttering, framfor objektive kriterier i personalreglementer og rekruttering med sikte på et langvarig tilsettingsforhold for den beste kandidaten.

Ordinære rekrutteringsprosesser bør kun fravikes når behovet er uforutsett og innenfor lovens regler om unntak fra kunngjøring av ledige stillinger.

Forskerstillingen som karrierevei trenger også avklaring. NTNU er kommet et godt stykke på vei med ny forskerpolitikk – det vil hjelpe. Forskere bør ha en tydeligere rolle i de ordinære vitenskapelige faggruppene. Universitetet skal selvsagt bygge på de tradisjonelle kombinerte vitenskapelige stillingene, men behovet både for styrket utdanningsfaglig kompetanse og eksternfinansiering tilsier at faggruppen ofte trenger både dosenter og forskere i tillegg til hovedgruppen.

Det er heller ikke lenger noe i veien for at forskere i en viss utstrekning kan ta del i instituttets ordinære undervisnings- og veiledningsaktiviteter. For å delta i slike oppgaver kreves det at fakulteter og institutter har en policy og personalplaner som ivaretar dette rent formelt og på institusjonelt nivå. I tillegg krever det selvsagt at forskerne selv aksepterer forskerstillingen som karriere og ikke først og fremst ser den som et springbrett for å komme over i fast vitenskapelig stilling som førsteamanuensis eller professor.

Veien inn til kombinert vitenskapelig stilling bør i større grad enn nå være via post.doc-løpet og trolig med mer aktiv bruk av innstegsstillingsordningen. Den siste kategorien har sine svakheter hvis man ikke blir vurdert som kvalifisert i løpet av perioden, men tidsperioden er likevel såpass lang at man har relativt god tid til å omstille seg til noe annet hvis evalueringene underveis indikerer at det er det beste. Innstegsordningen svarer også ut behovet for å bli prøvd og vurdert både faglig og sosialt i arbeidsmiljøene før endelig fast ansettelse.

Vi kan altså «løse» midlertidighetsprosenten og få en fin statistikk ganske greit. Problemet er bare at i den andre enden vil oppsigelsene av «faste midlertidige» komme. En del slike oppsigelser må vi regne med – men ikke slik at dette blir rutine. Det er derfor behov for en grundig diskusjon og utvikling av politikk og retningslinjer for å løse rotårsakene. Dette er et sammensatt område med mange problemstillinger: Økonomi, personalplanlegging, ansettelsesregleverk, kultur og tradisjon, stillingsstrukturer, spissforskning versus bredde, forholdet til instituttsektoren og også hvordan vi som institusjon tenker om autonomi og frihet i akkvisisjon og forvaltning av vår eksternfinansiering.

Det er mange problemer, men også stort potensial for forbedring. Til nå har NTNU på en god måte fulgt opp regler og saksbehandlingsprosedyrer og hatt framgang, men det er ikke tilstrekkelig. Det er på tide med en helhetlig og grundig debatt omkring midlertidighet. Styret, ledere på alle nivåer, fakulteter og institutter har et ansvar for å initiere en slik debatt. Uten å gå dypt inn i de grunnleggende årsakene til midlertidighet vil vi, til tross for forbedret statistikk, måtte fortsette å si opp dyktige kolleger - trolig i enda større omfang enn nå.