Faktaundersøkelser granskes:
- Vi skal ha forsøkt alt før denne tas i bruk
- Når vi har forsøkt alt, men ikke kommer videre: hva gjør vi da? Vi vil svært gjerne høre forslag til alternative metoder, sier NTNUs organisasjonsdirektør Ida Munkeby.
- Jeg har aldri ment at faktaundersøkelse er svaret, hva var spørsmålet, sier Ida Munkeby
Foto: Kristoffer Furberg
Det handler om faktaundersøkelsen, anvendt som metode i situasjoner hvor en arbeidsplass er rammet av dype og langvarige konflikter. Ved NTNU er metoden anvendt en rekke ganger. I mindre format anvendes den av ansatte ved universitetet. Ved noen anledninger, som for konflikten ved daværende Institutt for historiske studier, hyrte man inn eksterne krefter.
Metoden utsettes for omfattende og strukturell kritikk i en forskningsrapport som nå utgis i bokform på Gyldendal akademisk. Bak rapporten står AFI-forskerne Bitten Nordrik og Tereza Østbø Kuldova.
Faktaundersøkelsen av IHS-konflikten utgjør ett av 22 case i rapporten. Munkeby, som i kraft av sin stilling står som bestiller av undersøkelsen, kan ikke gi spesifikke tall på hvor omfattende bruken av metoden er ved NTNU, annet enn at den skal være «minst mulig.» I dette intervjuet redegjør hun for hvordan ledelsen tenker omkring anvendelsen av faktaundersøkelse generelt.
- Hva er alternativet?
Munkeby kommer flere ganger tilbake til dette: Hva er alternativet? Etter at alle metoder og veier ut av uføret er forsøkt, og man fremdeles ikke kommer noen vei, hva da?
- Jeg stiller meg ydmyk til dette. Det er bra med diskusjon omkring metodikken. Vi vil svært gjerne ha forslag til alternative metoder, sier hun.
Samtidig presiserer organisasjonsdirektøren at det finnes ulike typer faktakartlegginger. Det er bare i de mest kompliserte og fastlåste sakene at man setter ned komiteer som skriver tykke rapporter, forklarer Munkeby. Det er langt vanligere at en leder forsøker å få fram fakta ved å snakke med de involverte i en konflikt, eller at en rådgiver utreder og drøfter en problemstilling. Hun framholder at uansett omfanget av undersøkelsen er hensikten å få fram et faktagrunnlag for å kunne ta en god beslutning.
- I et innlegg i UA 21. februar for to år siden begrunner du bruken av metoden.. Du skriver blant annet «Så er det av og til sånn at konflikter vokser seg så store eller komplekse at den direkte og uformelle dialogen ikke er tilstrekkelig, selv om det er gjort mange forsøk på å løse utfordringene langs disse dimensjonene.» Du viser ikke eksplisitt til foreliggende metoder for konfliktløsning, som faglig tillitsvalgte og vernelinje. Er det et premiss for å ta faktaundersøkelse i bruk at disse metodene skal være forsøkt?
- Jeg mener det. Man skal ha forsøkt alt.
Om kontradiksjon
Munkeby understreker hvor viktig det er at folk som deltar kjenner at de blir lyttet til.
- Man skal ha anledning til å kontradiktere det som måtte komme fram.
- I sin bok beskriver Nordrik og Kuldova en tilbakevendende erfaring for medarbeidere som utsette for faktaundersøkelse at «kontradiksjonsprinsippet imiteres,» hvor man ikke opplever noen reell mulighet til å imøtegå anklager og beskyldninger. Hva tenker du om det?
- Det kan være at folk i gitte situasjoner har opplevelser som at kontradiksjon ikke har forekommet. Det kan jeg ikke kommentere. Vi må forholde oss til AFI-forskernes funn med et åpent sinn.
- Du er selv tidligere arbeidslivsforsker. Nå får metoden du som direktør anvender knallhard kritikk av arbeidslivsforskere. Hva tenker du om det?
- Metodekritikk er viktig. Så får man akseptere at det kan herske ulike oppfatninger om hva som er riktig framgangsmåte i hver enkelt situasjon. Så er jeg nysgjerrig på hva man tenker omkring alternative handlemåter i situasjoner hvor alt annet har vært forsøkt. Jeg har aldri ment at faktaundersøkelse er svaret, hva var spørsmålet, sier hun.
Corporate governnce
- Faktaundersøkelsen beskrives som en metode hvor årsaksforklaringer er definert ut, og hvor man primært ser på mulige brudd på i førte rekke Arbeidsmiljøloven. Burde NTNU-ledelsen i dette være mer opptatt av å løse konfliktene på disse arbeidsplassene, heller enn å identifisere lovbrudd som kan straffes?
- Fra mitt ståsted og med min befatning med dette så kjenner ikke jeg meg igjen i en slik beskrivelse. Vårt mål er å avdekke hva som faktisk har skjedd og deretter finne tiltak som virker. Det første skrittet for å løse opp konfliktsaker er som regel å få partene til å snakke sammen.
- I hvilken grad representerer bruk av faktaundersøkelse på arbeidsplasskonflikter en amerikanisert, fagforeningsfiendtlig ledelsesmetode? Stikkord her er Corporate governance og New Public Management.
- Det er iallfall fjernt fra min måte å tenke på. Samarbeidet med fagforeningene er godt ved NTNU, og av den største betydning for oss i ledelsen.
- Det er ikke unormalt med et visst nivå av gnisninger og faglig fargede personkonflikter. Tåler man konflikt for dårlig i norsk arbeidsliv, i dette tilfelle ved NTNU?
- Jeg mener faglig uenighet og konstruktiv kritikk er viktig og skal ønskes velkommen. Men når vi i noen konfliktsituasjoner erfarer at folk blir dårlige og av og til syke på grunn av arbeidsmiljøet, gjør det inntrykk. Folk oppfatter kritikk forskjellig og har ulik tålegrense. Derfor er det viktig å behandle hverandre med respekt og romslighet, sier organisasjonsdirektør Ida Munkeby.
Presentasjon: Hva skal vi med faktaundersøkelser
Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.
