Mener NTNU kan spare mer på medbestemmelse enn ABE-kutt

- Jeg tror det er mer å hente på dette enn på ABE-kuttene. Gode beslutningsprosesser fører til bedre beslutninger og mer effektivisering enn ABE-kuttene. Det fører til en større felles forståelse av beslutninger som gjøres, fordi de ansatte har vært med på beslutningene. Det blir lettere å gjøre ting, så du får raskere og bedre implementering, sier førstemanuensis og representant for vitenskapelig ansatte i NTNU-styret, Tim Torvatn, som til daglig forsker på organisasjonsteori.

ABE-kuttene er Avbyråkratiserings- og effektiviseringsreformen som trådte i kraft i 2015 og innebærer årlige kutt i statlige virksomheter. Les mer om det her og her.

Kostnaden ved å involvere ansatte mer er at selve beslutningsprosessen tar litt lengre tid, men det er veldig få beslutninger på et universitet som krever så rask behandling at det er fornuftig at du har en leder som skjærer gjennom, mener Torvatn. I fjor høst tok han initiativ til en undersøkelse av medvirkning og medbestemmelse ved NTNU.

Vil avdekke om ordningene er gode nok

NTNU er helt avhengig av god medvirkning fra ansatte og studenter for å løse oppgavene i samsvar med universitetets strategi og verdier, ifølge rektor Anne Borg. I en redegjørelse for NTNU-styret, som skal behandle saken denne uken, skrives det at de positive effektene for arbeidsplassen og organisasjonen er mange, samt at medvirkning blant annet bidrar til motiverte og produktive medarbeidere, gode beslutninger og mer effektiv implementering.

Nå er det lagt en tidsplan for undersøkelser av medvirkning ved NTNU. Den overordnede hensikten med undersøkelsen er å avdekke om NTNU har gode ordninger for medvirkning og medbestemmelse, og etterlever dette i praksis.

- Er det bra nok medvirkning og medbestemmelse ved NTNU i dag?

- Vi er på vei fra en tid der de ansatte hadde veldig mye innflytelse, til en tid der de har mye mindre innflytelse. Hvor mye og god medvirkning og medbestemmelse ansatte har, varierer stort mellom forskjellige enheter, sier Torvatn.

På bakgrunn av råd fra de tillitsvalgte i Sentralt samarbeidsutvalg (SESAM) og dekanene, anbefaler rektor at den uavhengige undersøkelsen avgrenses til å gjelde ansattes medvirkning og med særlig fokus på instituttene. Undersøkelsen bør gjennomføres i to faser, ifølge saksdokumentene til NTNU-styret:

1. Våren 2020 kartlegges aktuelle problemstillinger gjennom intern oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelsen på enhetene og i medbestemmelsesorganene.

2. Høsten 2020 gjennomføres et eksternt oppdragsprosjekt i form av en uavhengig undersøkelse med fokus på ansattes medvirkning ved et utvalg institutter.

Mer ledelse - mindre medbestemmelse

- Det jeg håper skal komme ut av dette er noen forslag til hvor og hvordan vi kan involvere de ansatte i beslutninger som tas ved NTNU. Det kan være beslutninger som for eksempel handler om fordeling av penger, prioriteringer og budsjetter. Et tema er faste eller midlertidige stillinger. Får vi flere faste ansatte går en større del av budsjettmidlene til å lønne disse, og da må vi ha mer ekstern finansiering for å finansiere dette, sier Torvatn.

Organisasjonsdirektør Ida Munkeby har i et tidligere intervju med UA sagt at det er ingen tvil om at NTNU har mer og tydeligere ledelse enn tidligere. Det er blant annet gjort en overgang fra valgte til tilsatte ledere og ledelsen er profesjonalisert. Det mener Munkeby er både riktig og viktig.

- Ledelsen har sagt klart og tydelig at det skal være mer og tydelig ledelse ved NTNU. Det betyr mindre medbestemmelse. For meg er det ikke om å gjøre at de ansatte skal bestemme, men å finne ut hvordan vi kan inkludere de ansatte for å få bedre beslutninger, sier Torvatn.

Torvatn tror medvirkning og medbestemmelse ved forskjellige enheter i for stor grad er avhengig av lederens personlighet og stil.

- Jeg mener ansatte skal ha rett til å være med på diskusjoner om hvordan budsjett fordeles. Det tror jeg varierer veldig. Jeg tror noen ledere er veldig autokratiske og noen veldig demokratiske. Det er veldig opp til lederstilen til lederen. Det bør det kanskje ikke være. Det kan hende at lederen er veldig dyktig og at de ansatte ikke er så mye med på beslutningene, men siden resultatet blir bra er de ansatte fornøyde. Hvis lederen er dårlig, kan det være at resultatet blir bra fordi de ansatte får være med. Det trengs gode prosesser og gode rammer som sørger for at det ikke blir så avhengig av lederens stil, personavhengighet.

LES OGSÅ: - Det er et tøffere tempo for ansatte

Oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelse

I november i fjor ble det gjennomført en arbeidsmiljøundersøkelse ved NTNU. Resultatsrapportene på enhetsnivå skal snart være klare. Før påske skal alle enhetene ha oppfølgingsprosesser. Lederne vil bli oppfordret til å ta opp medvirkning som ett av temaene i oppfølgingen av undersøkelsen.

I fase to ser rektor for seg at et oppdragsforskningsmiljø vil kunne benytte data fra arbeidsmiljøundersøkelsen, materiale fra egenevalueringen av medbestemmelsesordningene, enhetenes tiltaksplaner og statusrapporter fra fakultetene for å identifisere aktuelle problemstillinger.

Intervjuer eller gruppeintervjuer med ansatte, ledere og tillitsvalgte ved et utvalg institutter pekes ut som en god metode for å kartlegge problemstillinger og å få råd om forbedringer.

Deretter er planen å behandle rapporter fra fase én og to til høsten, før eventuelle tiltak behandles av NTNU-styret i januar 2021.

Torvatn er glad for at medvirkning og medbestemmelse ved NTNU skal kartlegges, slik han etterlyste.

- Hovedpoenget mitt er at vi trenger informasjon om hvordan det oppleves og fungerer i organisasjonen. Motivasjonen min for å være interessert i dette er at jeg tror vi har mye å hente. Den gevinsten ønsker jeg å hente ut, sier han.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.