- En fiasko å måtte ty til faktaundersøkelser

- Bruk av slike undersøkelser bør betraktes som ledelsesmessige fiaskoer, sier Øystein Moen, nestleder i Tekna.

I forrige uke fortalte UA at NTNU fortsetter med de omstridte faktaundersøkelsene. Universitetet har nå på anbud en ny rammeavtale, som i første omgang skal gjelde for to år framover. Rammeavtalen gjelder undersøkelser og granskinger for å kartlegge faktiske forhold i saker hvor det kan foreligge brudd på arbeidsmiljøloven og annet relevant regelverk.

- Burde foretatt ei evaluering først

Bruken av eksterne jurister i arbeidskonflikter er noe fagforeningene ved NTNU flere ganger har vært svært skeptisk til. Og kritikken er gjentakende. Overraskelsen var derfor stor da de ble klar over at arbeidsgiveren nå innhenter anbud uten først å ha diskutert faktaundersøkelser med dem.

- Vi er skuffet over at vi ikke ble involvert i utgangspunktet. Vi har etterlyst en slik diskusjon rundt denne typen verktøy, sier Morten Kvamme i Nito.

Morten Mørch i Parat er enig:

- Vi leste om det store anbudet først i media. Det er vi skuffet over.

Nå sitter de samlet rundt et møtebord i fagforeningshuset: Marte Villmo i Forskerforbundet, Øystein Moen i Tekna, Sturla Søpstad i NTL, Morten Kvamme i NITO og Morten Mørch i Parat.

Noen hadde fått nyss i at NTNU innhenter anbud på faktaundersøkelser like før UA omtalte saken, andre ble gjort kjent med saken ved å lese oppslaget i avisa. På møtet i Sesam på fredag, der arbeidsgiver møter de hovedtillitsvalgte, ba de derfor om å få diskutert saken under et eventuelt-punkt og var samstemte i sin kritikk.

- Det er en kjent sak for arbeidsgiver hvor vi står når det gjelder faktaundersøkelser. Da er det skuffende at de ikke ønsker en diskusjon med oss i forkant. I motsetning til arbeidsgiver, så er vi tillitsvalgte ofte til stede når faktaundersøkelser gjennomføres. Vi har derfor en dyp kjennskap til metoden. De burde dratt nytte av våre erfaringer, sier Villmo.

Øystein Moen slutter seg til kritikken:

- Det er uheldig at man ikke gjør ei evaluering av erfaringene og effektene av det som har skjedd før NTNU innhenter anbud.

LES OGSÅ: - En trussel mot ansattes helse og sikkerhet

LES OGSÅ: Kritisk til NTNUs omfattende bruk av advokater og konsulenter

- En konfronterende metode

Også NTL har vært veldig tydelig på hva de mener om denne metodikken. Sturla Søpstad sier de nylig deltok på et seminar i Arbeidsmiljøutvalget hvor det var enighet om å jobbe med mer forebyggende fokus. Ikke lenge etterpå kom nyheten om at arbeidsgiver vil fortsette med faktaundersøkelser.

- Det virker som at arbeidsgiver ikke tenker gjennom hva de holder på med. En avtale holder på å gå ut og de må finne noen nye. Det er skuffende. De kunne fått til ei kursendring og tatt nye grep.

NTNU-ledelsen har i to omganger blitt oppfordret til å svare på hvorfor de vil benytte faktaundersøkelser i årene som kommer. De har varslet at de vil svare snart i form av et innlegg.

LES INNLEGGET HER: Fastlåste konflikter i arbeidsmiljøet

Fram til nå har NTNU hatt avtaler med Simonsen Vogt Wiig og Stamina AS om å foreta faktaundersøkelser. Slike faktagranskinger ble benyttet i blant annet konflikten ved tidligere Institutt for historiske studier og ved Institutt for sosialt arbeid, inkludert Eikrem-saken.

Søpstad levner disse undersøkelsene liten ære:

- De gjør at hele konfliktbildet blir individualisert og personfokusert. I Norge har vi en lang tradisjon for å løse vanskelige saker gjennom dialog og samarbeid. Faktaundersøkelser er grunnleggende ikke i tråd med hvordan arbeidslivet skal fungere. Jeg er overbevist om at hadde de gått fram på andre måter, så ville sakene vært løst. Disse undersøkelsene mangler løsningsfokus.

En etter en retter de tillitsvalgte en ramsalt kritikk av hvordan den eksterne konsulentbruken fungerer.

- De har en konfronterende stil og jobber ut fra en hypotese som skal verifiseres i stedet for å starte med blanke ark og undersøke hva konflikten handler om, sier Villmo.

Vil ha konfliktråd og mekling

Mørch registerer at omfanget ved NTNU har økt noe voldsomt. Han ser at det kan være påkrevd med denne typen undersøkelser i enkelte tilfeller, men når bruken har eskalert blir de et problem.

- Det er også problematisk at de eksterne juristene mangler organisasjonskunnskap.

Verktøyet er for instrumentelt, mener Kvamme. Det handler om innhenting av fakta og at partene skal ha rett til kontradiksjon.

- Dialogen for å komme fram til ei løsning, tar lang tid hvis man i det hele tatt kommer dit. De tar bort muligheten for å ha en relativt god tone i praten mellom kolleger. Det eskalerer over tid.

- Tidligere organisasjonsdirektør Ida Munkeby utfordret kritikerne til å svare på hva NTNU skal gjøre hvis alt er prøvd og konflikten er like fastlåst?

- Hvis alt er prøvd, hva er egentlig da prøvd? Er det å koste konflikten under teppet, låse den inn i et skap og så ramler den ut til slutt? svarer Søpstad retorisk.

Villmo mener mekling er lite prøvd. Hun peker også på Kunstakademiet i Trondheim, hvor det ble valgt en annen metode for å kartlegge arbeidsmiljøet. Der brukte de bedriftshelsetjenesten og ei intern kartleggingsgruppe. Fokuset var arbeidsmiljøet som helhet framfor kontradiksjon og hvem som har sagt hva.

- Ikke alle ansatte kjenner seg igjen i funnene der heller, men min oppfatning er at i hvert fall prosessen og samtalene opplevdes som grei, sier hun.

De tillitsvalgte har tro på at et uavhengig konfliktråd satt sammen av interne medlemmer, kan være veien å gå. Da blir fokuset dreid bort fra fordeling av skyld og mer i retning av å finne løsninger.

- NTNU er en stor organisasjon med ulike fagområder. Vi har høyt utdannede folk innenfor alle områder. Vi har ekspertisen til å lede slike utvalg, som for eksempel kunne vært partssammensatt, sier Kvamme.

LES OGSÅ: - Vi skal ha forsøkt alt før faktaundersøkelser tas i bruk

LES OGSÅ: Einarsen: Metoden kan fungere bra når den brukes riktig

- Mange ledere veit ikke hva den norske modellen er

Og nå får ledere ved NTNU passet sitt påskrevet:

- Den norske modellen brukes mye i næringslivet i Norge. Ved NTNU er det ikke mye bruk av den. Mange ledere veit ikke hva begrepet den norske modellen står for, sier Kvamme.

Slik Søpstad ser det burde lederne ved universitetet skoleres i hvordan unngå konflikter framfor å bli sendt på kurs i konfliktløsninger.

- Lederne har ikke fått tegnet opp et godt nok bilde av hva alternativene er. Arbeidsgiver skal dokumentere alt, folk møter til et møte, så skrives det referat og da er vi i gang.

De er enige om at når man havner i situasjoner hvor man må ty til faktaundersøkelser, så har det vært svikt i lederlinja.

- Gode ledere havner ikke i en slik situasjon. Vi må begynne å se på bruken av slike verktøy i lys av kvalitet og utøving av ledelse. Vi må ha fokus på at bruken av slike granskinger er en ledelsesmessig fiasko, sier Moen.

Kvamme sier det er ingen tvil om at det er store forskjeller på NTNU. Det er ulike typer ledere og kulturforskjeller. Dessuten er det dårlig opplæring i lov og avtaleverk. Mange gode ledere har det med seg fra før, mener han, da gjør de det bra og forebygger konflikter.

Moen tilføyer:

- Det er interessant hvorfor det er stor forskjell ved ulike deler av NTNU. Noen steder trekker man fort inn eksterne: Hva er årsakene til det? Hvorfor er det så stor forskjell mellom fakultetene? Er det dekanens personlige ledelsesfilosofi? Er det kultur? Er det folkene på HR?

Alle de tillitsvalgte er enige i at en retningsendring må til. De opplever at det blir mer og mer bruk av eksterne konsulenter.

- Det er særlig bruken av jurister som spisser situasjonen. Vi er alle enige om at vi ønsker en mindre bruk av dem, sier Søpstad.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.