For mange år siden ble jeg og ei venninne stanset på gata i Dublin av en hyggelig mann. Han lurte på om vi var interessert i å ta en personlighetstest. Vi hadde akkurat mistet bussen og tenkte at det kunne være en måte å slå i hjel tid på før neste avgang. Vi fulgte mannen inn i et anonymt lokale og passerte en samling med bøker om dianetikk og mental sunnhet på vei inn. Du skjønner nok hvilken bevegelse vi entret åstedet til.
Fakta
Kjersti Møller
Kjersti Møller er en av UAs seks gjesteskribenter.
Utdanning: cand.philol. i engelsk
Nåværende jobb: seniorrådgiver, Avdeling for utdanningskvalitet, NTNU
Tidligere roller i UH-sektoren: jeg har vært verneombud og tillitsvalgt, har hatt ulike administrative stillinger og deltatt i ulike råd og utvalg i UH-sektoren siden 1997. Styremedlem i NTNU-styret siden 2016.
Faglige interesser: høyere utdanning, forvaltning og offentlig rett, studenters og ansattes vilkår.
Er opptatt av: utdanningspolitikk
Etter å ha fylt ut et omfattende skjema var det tid for en tilbakelesning. Plassert i hvert vårt avlukke på en pinnestol midt på gulvet ble vi konfrontert med våre karakterbrister. Selv fikk jeg illustrert min personlighet i form av at min «auditor» (det var det han kalte seg) viste meg en «analysegraf» som pekte rett ned og utenfor arket. Så dårlig stod det til med meg. Og hadde jeg virkelig fortrengt det traumet han mente jeg var utsatt for som trettenåring? I avlukket ved siden av fikk venninna høre at hun stod på sammenbruddets rand, og neppe kom til å lykkes med ph.d.-avhandlingen hun skulle levere om kort tid. Men – det fantes hjelp, alt vi trengte å gjøre var å finne frem kredittkortet og melde oss på «kurs» for å avdekke vårt sanne potensial.
Vi kom oss naturlig nok raskt derfra, har ledd litt av historien i etterkant, men opplevelsen sitter i. Det er noe med å bli satt i en situasjon hvor du føler deg temmelig underlegen og sårbar og hudløs. Jeg skulle selvsagt bare ha reist meg og gått, men var nok for høflig anlagt.
Fremmedgjørende ordbruk
Nå skal jeg på ingen måte dra en sammenligning til bruk av personlighetstester som del av utvalgsmetoden til mange arbeidsgivere, det må jeg få lov å understreke, men den kan kanskje forklare litt av min grunnleggende skepsis når jeg blir bedt om å gjennomføre en slik test. For da vekkes den samme følelsen i meg, fra den gangen jeg satt der på pinnestolen og prøvde så godt jeg kunne å forklare og forsvare meg basert på en analyse av et svarskjema. For det er en merkelig og ikke minst sårbar affære dette med personlighetstesting, i alle fall hvis du er jobbsøker.
Når du avlegger testen skal du gjerne vekte påstander på en skala med et gitt antall prikker eller tall. Jeg prøver å møte det hele med en positiv holdning, men allerede etter andre arkfane skjærer det seg som regel, men da er det for seint. Klokka går, og tiden du bruker monitoreres. Å bruke for lang tid på å vise hvem du er taler neppe til ens fordel, og ikke får du til å klikke deg tilbake til gamle svar heller. Så kommer irritasjonen og oppgittheten snikende. Testen har gjerne et overforbruk av terminologi hvor du skal vekte deg selv i situasjoner knyttet til «salg», «konkurranse», «kontaktnettverk», «ekstraversjon» og lignende. Det er fremmedgjørende ordbruk. I jobben min er det viktig å være god på å forklare, begrunne og veilede. Det er noe annet enn «salg». «Konkurranse» for meg er ikke ensbetydende med å oppnå gode resultater, og når testen spør om jeg forholder meg til «lover og regler» så gjør jeg det, ikke fordi jeg ikke klarer å være nytenkende, selvstendig eller at mine ambisjoner begrenser seg til å stå opp om morgenen og snu bunken, men fordi jeg har klokkertro på likebehandling, åpenhet og forsvarlighet. Som du skjønner kommer vi raskt på kant testen og jeg.
Når merkelappen ikke vil sitte fast
Så er det tid for tilbakelesning. Jeg treffer en imøtekommende hodejeger, med en langt bedre motivasjon enn han jeg refererte til innledningsvis. Du får høre at det finnes ingen god eller dårlig personlighet. Nåvel. Det høres like troverdig ut i mine ører som når en kamerat av meg påstår at han setter folk i bås, men han ser ikke ned på dem av den grunn. Jeg ytrer litt forsiktig skepsis til slike tester, selv om jeg vet at det sikkert ikke er taktisk lurt på det tidspunktet, og får vite at testen er sertifisert. Så da er den ballen lagt død.
Så er det tid for å høre hva testen sier om meg. Jeg har altså tatt noen tester gjennom årene, ikke mange nok ganger til å påberope meg et forskningsfundament, men tilstrekkelig til at jeg begynner å kjenne igjen noen mønstre. Nå legger jeg meg virkelig lagelig til for hugg, så vær snill med meg kjære leser, for det er dags for sensuren. Og den er den samme hver gang. Jeg får høre at jeg har svært lav konsistens i svarene mine, og man klarer ikke å plassere meg i henhold til norm. Denne normen er basert på alle andre som har tatt denne testen, og det er mange tusen altså. Ikke en god start for å si det sånn, for pessimistisk anlagt som jeg er, kan jeg ikke tolke dette som annet enn at jeg er så diffus at de ikke en gang klarer å si hvem jeg er! Snakk om å komme skjevt ut fra hoppkanten. Dette markerer starten på en typisk heseblesende samtale hvor jeg gjør mer eller mindre vellykkede forsøk på å forklare at jeg ikke har prøvd å lure testen (jeg har ikke det), at jeg tenker kontekst, kontekst, kontekst for hver arkfane, at jeg egentlig er et godt menneske innerst inne, og andre lite koherente bablende forsøk.
Jeg loses av en trygg person som helt opplagt vil meg vel, men når jeg hører om «the big five» så tenker jeg bare på dyrene i Afrika. Den ene dagen er jeg strukturert, den neste prokrastinerer jeg, i noen tilfeller er jeg opptatt av hva andre tenker om meg, andre dager kjører jeg bare på. Før jeg får kaffen om morgenen så snakker ingen til meg, men de samme kollegaene kan jeg gå ut og drikke øl med på kvelden. Noen ganger synes jeg det er fantastisk å sitte alene å konsentrere meg, andre ganger henter jeg energi fra samarbeid. Jeg kommuniserer annerledes når jeg skal forklare noe for professoren enn for studenten, og jeg kan godt ... osv. osv. (jeg kan ikke utbrodere alle mine sider til dere, heller). Er det ikke litt greit med en tilpasningsdyktig personlighet som ser an situasjonen? Antagelig ikke, for det var dette med norm, da. Norm som i merkelapp.
Horoskop som rettesnor?
Samtalen gir etter hvert litt lavere puls, men så slår det meg, hadde vi ikke hatt en like god prat om vi heller tok utgangspunkt i horoskopet mitt? Det hadde i alle fall blitt langt billigere. Typisk for de som er født i stjernetegnet Leo er visstnok at de er «sjenerøse, stolte, teatrale, lidenskapelig, arrogante, forfengelige, uavhengige, sårbare, nevrotiske, edle, kongelige, dramatiske, omsorgsfulle, målrettet». Jeg mener ikke å latterliggjøre, men jeg tror jeg kan reflektere minst like godt over dette, konkretisere situasjoner hvor man gjør best i å opptre sjenerøst og edelt, og i andre dra til med litt kongelighet. Alt etter hva situasjonen krever. Da vil man jo kanskje finne de samme mønstrene man muligens er på jakt etter? Men spørsmålet er fremdeles hvilken verdi denne tilbakelesningen egentlig har som utvelgelseskriterium.
Jeg har også alltid lurt på hva som står beskrevet i oppsummeringen som gjøres i etterkant, men det har jeg aldri fått vite. Jeg har forståelse for den begrensede innsynsretten arbeidssøkere har, men når du først gir noen innsyn i personligheten din hadde det jo vært kjekt å kunne se hvilke trekk andre mener den består av. Kanskje inneholder den mye positivt, eller kanskje ligner den på analysen til den auditoren som jeg møtte for lenge siden. På dårlige dager kan en jo lure.
Personlighetstesten – nytteverdi versus kostnad
Å ansette er risikosport. Å ansette medarbeidere er den største investeringen en arbeidsgiver gjør, og den prosessen må foregå på ryddig og grundig vis. Likevel tillater jeg meg å lure på om ikke disse testene har en begrenset nytteverdi. I løpet av mitt yrkesliv har jeg vært på mange sider av bordet i forbindelse med rekruttering av medarbeidere. Som leder, tillitsvalgt, representant for arbeidsmiljøet, og som jobbsøker. Og jeg er usikker på om resultatene noen gang har vært utslagsgivende i en slik grad at de forsvarer kostnadene? Vet vi egentlig hva vi vil med disse testene, eller har de blitt en del av et maskineri solgt inn av rekrutteringsbyråene? Tilfører testene egentlig tilstrekkelig verdi i en rekrutteringsprosess som ellers består av intervjuer, case, innhenting av referanser og et bredt sammensatt panel som har god innsikt i virksomhetens behov, og ikke minst hva som kjennetegner denne virksomheten?
Vi opplever i dag dessverre kapasitetsmangel blant våre særdeles dyktige HR-medarbeidere her ved NTNU, hvilket betyr at vi ofte havner i en situasjon hvor store deler av ansettelsesprosessen må settes ut til eksterne som ikke har den samme kunnskapen om virksomheten, eller de krav som ligger til tilsettingsprosessene i det offentlige. Jeg mener dette er uheldig, og at vi heller bør bruke pengene på å ruste opp vår egne HR-enheter slik at vi i størst mulig grad selv kan ta regien. Jeg er glad for den varslede gjennomgangen av ansettelsesprosesser ved NTNU. Jeg håper at denne gjennomgangen vil omfatte mer enn lederrekrutteringsprosessen, samt si noe om hvilke virkemidler vi skal å ta i bruk for å sikre at de aller beste hodene kommer til oss.
Selv har jeg bestemt meg for at jeg har tatt min aller siste personlighetstest, for jeg har faktisk rett til å nekte. Så får det heller innebære at jeg forblir ved min lest til evig tid, eventuelt at jeg scorer skyhøyt over norm på «selvstendig tilnærming». Det hadde vært noe det!
