Er NTNU en attraktiv arbeidsplass for Generasjon Z?

Fakta

Nils Kalstad

• Utdanning: PhD i Informasjonssikkerhet (UiO) og Siv.ing Industriell matematikk (NTNU)
• Nåværende jobb: Direktør NTNU Samfunnssikkerhet
• Tidligere roller i UH: Instituttleder IIK, Dekan ved HiG, Seksjonsleder ved HiG, Verneombud ved HiG, Studieprogramleder ved HiG
• Faglige interesser: Informasjonssikkerhet, samfunnssikkerhet og ledelse i UH-sektoren
• Er opptatt av: At det tematiske satsningsområdet Samfunnssikkert og beredskap realiseres som en tverrfaglig kraftsamling i NTNU

Verden, organisasjoner og etter hvert også menneskene forandrer seg med tiden. Vi formes av vårt fødselsår, vår alder og historiske, politiske og kulturelle hendelser i kritiske utviklingsfaser av livene våre. Dette danner grunnlaget for det som kalles for arbeidslivets generasjoner. Vil NTNU kunne være en attraktiv arbeidsplass for generasjonen som nå er på vei inn i arbeidslivet uten å forandre seg?

Norske arbeidsplasser inkludert NTNU domineres i dag av generasjonene Baby boomers, Generasjon X og Generasjon Y. De fleste i generasjon Y, også kalt millienials, er nå i 30-årene. Det vil si at de aller fleste fra denne generasjonen er ferdig studert og er godt etablert i arbeidslivet. Dette gjelder også de som har valgt å ta en doktorgrad og etter hvert ser for seg en karriere i akademia. De eldste i arbeidslivet,  generasjon Baby Boomers, har allerede avsluttet sitt arbeidsliv og lever en pensjonisttilværelse, og de yngste i denne generasjonen har litt igjen.

Fremtidens arbeidstakere

De fleste av våre studenter tilhører Generasjon Z, noen av disse har allerede startet på arbeidslivet sitt. De aller yngste i denne generasjonen er 13 år i 2023 og de eldste er 27 år. Et estimat fra Manpower Group tilsier at Generasjon Z i 2025 vil utgjøre 27% av arbeidsstyrken internasjonalt. Lokalt på NTNU så vil trolig flertallet av våre doktorgradsstudenter være fra denne generasjonen kort tid etter 2025.

Generasjon Z skiller seg noe ut av det vi har sett før, de gir alt eller ingen ting. De er født digitale, og oppveksten har vært preget av klimakrise og større voldshendelser med skyting også norsk jord. De har opplevd en foreldregenerasjon som utfordres av utbrenthet, økonomisk usikkerhet og tidsklemme. En konsekvens av dette er at de har en unik bevissthet rundt egen mental helse. I undersøkelsen: Gen Z and Millennial Survey, Delloitte ser vi at 46% av generasjon Z føler seg utbrent, nuoe vi også ser resultater av i vår egen SHoT undersøkelse, hvor hele en av tre studenter oppfyller kriteriene for en psykisk lidelse. Istedenfor å prate må vi handle. Vi må ta psykisk helse på alvor og vi må utvikle gode tiltak som arbeidsgiver, en del av det å forstå.

Utfordrer arbeidsgivere 

Generasjon Z er villige til å jobbe hardt for den rette arbeidsgiveren, men de forlater fort jobben hvis den ikke svarer til kravene. Det er for meg opplagt at Generasjon Z med dette utgangspunktet kommer til å utfordre arbeidsplassen vår ganske raskt, og vi erfarer dette allerede. Når vi forsøker å rekruttere dagens studenter til stipendiatstillinger så er min erfaring at vi ikke bare utfordres på startlønn, men hele denne listen som utgjør noe av generasjonens forventninger:

• Høyere lønn
• Flatere struktur
• Mer fritid
• Fleksibilitet (hybrid arbeid/kontor)
• Samfunnsansvar (miljø, klima og sosialt).

Som følge av dette ser vi at mange av de store talentene som vi utvikler gjennom våre studieprogrammer velger en videre karriere utenfor UH-sektoren.

For meg er dette nøkkelspørsmål i arbeidet med organisasjon, struktur og kultur på instituttet jeg leder. Frykten er at våre fagmiljøer på sikt blir mindre relevante for samfunnet om vi ikke oppleves som en relevant arbeidsplass.

Hvordan kan vi forberede oss? 

For å adressere tematikken utviklet vi på Institutt for informasjonssikkerhet og kommunikasjonsteknologi, sammen med HR- og Kommunikasjonsavdelingen ved IE-fakultet, en digital strategisamling med dette som tema for å gjøre medarbeideren bevisst på utfordringene som kommer. Ett av spørsmålene vi reflekterte over var hvordan den nye generasjonen utfordrer oss. Dette er nok klokt å finne svar på når vi jobber med rekruttering både av nye medarbeidere og studenter. Noen av svarene illustrerer kanskje at vår forståelse av generasjonene kanskje ikke er helt oppdatert:

«Vi forstår ikke Generasjon Z fordi vi er ikke på Facebook» - fra en Baby-boomer.

«Vi forstår ikke Baby boomer’ne fordi vi er ikke på Facebook» - Fra en Generasjon Z

Der og da fikk vi om ikke annet konkludere med at Facebook ikke løser denne utfordringen heller, men også at vi må jobbe med vår egen forståelse av hverandre hvis vi skal ta mangfold på alvor.

Hele NTNU bør handle nå 

Formålet med denne ytringen er ikke å formidle at vi på Institutt for informasjonssikkerhet og kommunikasjonsteknologi har funnet svaret på utfordringen eller prøve å overbevise andre om at vi har en veldig god tilnærming til utfordringen, men vi har startet et arbeid med å forstå. Medarbeidere har vært meget interessert i problemstillingen på tvers av våre campuser.

Jeg flagger utfordringen og håper å motivere andre enheter og fellesskap ved NTNU til å jobbe med nettopp denne kulturutfordringen før det blir for sent. Vi må tenke i generasjoner når vi skal rekruttere og beholde og det er ikke sikkert at det som fungerer i dag også vil fungere i morgen. Blir det for sent, mister vi muligheten til å tiltrekke oss en fantastisk arbeidsstyrke som ikke finner oss relevant lengre.

Vi på NTNU har nylig revidert vår personalpolitikk, våre planer for likestilling og mangfold og vi har en utviklingsplan for miljø. Vi har også store satsninger på fremtidens teknologistudier og humsam-studier for å utdanne kandidater som kan og vil bidra til en bedre verden og en bærekraftig framtid. Dette utgjør en grunnplanke for et verdigrunnlag som etter alt å dømme betyr mye for den generasjonen som skal bli våre fremtidige kolleger og fagfeller.