Kallelse – ikke gjør det

Det har i høst vært diskusjoner om bruk av kallelse til faste vitenskapelige stillinger på NTNU for å bedre kjønnsbalansen.

NTNUs bruk av kallelse

En sak som fikk stor medieoppmerksomhet, var ansettelsen av 10 menn i det samme antall stillinger i filosofi ved Institutt for filosofi og religionsvitenskap ved NTNU. Mediemessig var saken en katastrofe, men det er umulig for utenforstående å vite om avgjørelsen var korrekt. Det er klart at komiteen har visst at deres konklusjon ville gi en vanskelig situasjon for instituttet og NTNU. Allikevel ga den sine anbefalinger, og bare en ny vurdering av søknadene kunne avgjøre om det ble begått feil.

Ifølge UA (6. nov. 2019) har NTNU ansatt minst syv kvinner ved bruk av kallelse det siste året for å bedre kjønnsbalansen. Dette synes jeg er en dårlig løsning på et vanskelig problem.

La oss starte med det opplagte: I henhold til Personalreglementet ved NTNU gjelder følgende:

«Utlysningsplikten [for ledige vitenskapelige stillinger ved NTNU] har sammenheng med kvalifikasjonsprinsippet, som krever at den som er best kvalifisert etter en helhetlig vurdering av relevant utdanning, praksis og personlig egnethet skal ansettes. Stillingene må derfor utlyses for å sikre fri konkurranse ved at alle potensielle kandidater gis anledning til å melde sin interesse.»

Men videre sies det: «Unntaksvis kan ansettelsesutvalget foreta ansettelse uten forutgående utlysning når særlige grunner taler for det. Særlige grunner til å fravike utlysningskravet er når: […]

d) det er nødvendig for å rekruttere kvalifiserte kvinner.»

Bør brukes unntaksvis

Så det er klart at kallelse er akseptabelt i henhold til reglementet. Men det betyr ikke at det er fornuftig. Jeg er ikke motstander av kallelse som prinsipp, men kallelse bør bare brukes unntaksvis. Et godt eksempel er om man vil hente en fremragende utenlandsk forsker som man ikke vil forvente kan gå gjennom en lang og omstendelig søknadsprosess. En helt klar forutsetning må være at kompetansekravet er utvilsomt. Da er kallelse et godt virkemiddel for å få en forsker vi ellers ikke ville fått.

Hvordan er situasjonen på NTNU? I faste vitenskapelige stillinger på NTNU er det totalt ca 718 årsverk blant førsteamanuensene, og derav er det 46% kvinner og 54% menn. For professorene er det ca 793 årsverk, og der er det bare 26% kvinner og 74% menn. Selv om det er god balanse mellom kvinner og menn blant førsteamanuensene, dekker tallene over at det er store forskjeller mellom fagene. Universitetene blir ofte kritisert for at tallene forbedrer seg så sakte. Men det er helt naturlig. La oss se på et enkelt eksempel. Vi ser på førsteamanuenser og professorer under ett, og da utføres det ca 1512 årsverk, hvorav 35% utføres av kvinner. Det fins ikke presise tall for hvor mange som ansettes eller slutter på NTNU hvert år, men et realistisk anslag er 100 per år. Vi regner at alle stillinger er fulltidsstillinger så 1 årsverk er lik 1 ansatt.

Det vil bedre seg

Om det er 70% menn blant dem som slutter og 60% kvinner blant dem som ansettes, vil andelen kvinner bare øke til 37%. Det tar lang tid fordi den netto relative tilveksten er så liten. Det kan vi ikke gjøre noe med. Siden vettet er likt fordelt mellom kjønnene, er det et rimelig mål at kjønnsfordelingen blant søkerne stort sett er den samme som kjønnsfordelingen blant dem som blir ansatt. Om det ikke gjelder ved hver ansettelse, bør det etter store talls lov være slik for en stor institusjon som NTNU. Dette kriteriet bruker også European Research Council (ERC) som et mål på hvordan de behandler søknader fra kvinner. Når kvinner gjør det så bra på videregående skole og universiteter, vil dette bedre seg. Men det tar tid.

Det er overraskende at det fortsatt er så stor ubalanse mellom kvinner og menn blant professorene, når de i hovedsak rekrutteres fra førsteamanuensene. Med en av verdens mest generøse opprykksordninger der man ikke konkurrerer med andre enn seg selv, burde ikke problemet være tilstede. Jeg har stor tro på mentorordningen for kvinner, og jeg har selv hatt glede av å delta på den i mange år. Startpakker for kvinnelige ansatte er også et akseptabelt virkemiddel. Disse virkemidlene virker. Men igjen tar det lang tid å se resultatene fordi den relative netto tilveksten er liten.

Kallelse gjør at vi gir opp

Vi er alle påvirket av ulike bias ­– vi foretrekker personer som oss selv, enten det er samme bakgrunn, sosialt eller utdannelsesmessig, eller hvordan man fremtoner. I en akademisk setting betyr også land, faglig spesialisering, og språk mye. Og selvsagt kjønn. Alle som tror på egen evne til å opptre helt upartisk og objektivt, burde lese Daniel Kahnemans Thinking, Fast and Slow. Han viser med all tydelighet hvor vanskelig det er. Men når vi bruker kallelse, sier vi bare at vi gir opp å få til en objektiv vurdering. Vi tar ut ett element – kjønn – og sier at dette klarer vi ikke å få til å vurdere på en rettferdig måte, så vi må ansette kvinner direkte. Selv om man ønsker å rette opp tidligere tiders urett, blir det ikke bedre av å innføre en ny urett. Vi plikter å behandle alle søkere, både kvinner og menn, utlendinger og nordmenn, rettferdig og objektivt ved å følge kvalifikasjonsprinsippet.

ERC har laget en fin video om ubevisst bias i forbindelse med søknadsbehandling, med særlig vekt på kjønnsaspektet. Vi må fortsette arbeidet på å bevisstgjøre komiteer om ubevisst bias.

Urett mot kvinnene

Bruken av kallelse reduserer ansvaret for fremtidige ansettelseskomiteer som ikke behøver å ha det samme presset på seg for å vurdere kvinnelige søkere objektivt. Eventuelle «feil» kan enkelt rettes opp ved kallelse. Videre er det en urett for de kvinner som blir ansatt ved kallelse. Noen av dem vil ha en fremragende karriere som viser at de klart burde ha fått en stilling i en åpen konkurranse, men allikevel kan de lett bli møtt med at de ble ansatt trass i at de ikke var gode nok til å nå opp i en åpen konkurranse.

Det vil trolig fortsette i lang tid med å være fagfelt som er dominert av et av kjønnene, men like mye som det er mannsdominerte fagfelt, vil det være fagfelt der kvinner er i overtall. Et minimumskrav må være at overalt hvor det står at kvinner skal gis fortrinn, erstattes det med «det underrepresenterte kjønn». Noe annet er vanskelig å forsvare intellektuelt.