Åremål og retrett

Det er gode grunner for å ha tidsbegrensede lederstillinger i det offentlige. Lederstillingene er blitt mer krevende – det er større og hyppigere endringer enn tidligere, og personalansvar er blitt mye mer komplisert, og har ofte juridiske konsekvenser som er innfløkte. Og rommet for feil blir stadig mindre.

Det er ikke til å komme bort fra at de fleste ledere vil stagnere etter en tid og gå tom for nye ideer. Sist, men ikke minst, det samles mye makt i lederstillinger, og makt kan korrumpere. Derfor er argumentene for åremålsstillinger gode – og det gjelder både for leder og institusjon. Lederen slipper selv å vurdere når tiden er omme, og institusjonen kan planlegge lederskiftet. 

Men hva skjer deretter? Ideen er at det ikke er institusjonens ansvar, men helt opp til (den tidligere) lederen. Men universitetsledere har høyst spesielle kompetansekrav med både ledererfaring og spesialisert vitenskapelig kompetanse. Og ofte har de avgåtte lederne en alder som gjør dem lite attraktive på arbeidsmarkedet.

Fakta

Helge Holden

Helge Holden er en av UAs seks gjesteskribenter.

Utdanning: cand.real. og dr.philos. fra UiO

Nåværende jobb: professor i matematikk ved Institutt for matematiske fag, NTNU. Leder av Abelkomiteen.

Tidligere roller i UH: Styremedlem NTNU 2009–17, Tidl. leder av flere utvalg i Forskningsrådet og ERC Consolidator Grant Panel, tidl. Preses DKNVS. Var generalsekretær i Den internasjonale matematikkunionen.

Faglige interesser: Partielle differensialligninger

Er opptatt av: Forskningspolitikk, akademia, teknologi, NTNU

NTNU har lukket øynene for dette, og ikke tatt med i utlysningen hva som skjer etter utløpet av åremålet. Det vakte derfor stor oppmerksomhet da to åremålstilsatte instituttledere ble kallet til faste vitenskapelige stillinger ved Humanistisk fakultet ved utløp av åremålsperioden. Dette er høyst problematisk og har fått fagforeningene til å reagere, se artikler i UA om Forskerforbundet/NTNU og Tekna/NTNU og Forskerforbundet. 

Ansettelse i faste vitenskapelige stillinger er det viktigste vi gjør – her bestemmes NTNUs kompetanse og anseelse for årtier – og det er få slike stillinger. Ved kallelse fraviker vi det fundamentale kvalifikasjonsprinsippet. Det er ingen grunn til å bebreide søkerne – det er opp til institusjonen å akseptere eller avvise kravene. 

Kallelse er et sterkt virkemiddel og skal bare brukes unntaksvis. Men UA har funnet ut at de fleste fakultetene ved NTNU har benyttet kallelse ved utløpet av et åremål. Dette er en uskikk og kan ikke fortsette. Jeg har tidligere i UA uttrykt stor skepsis til bruken av kallelse annet enn i tilfeller med eksepsjonell vitenskapelig kompetanse.

 NTNUs personalreglement sier:

«Unntaksvis kan ansettelsesutvalget foreta ansettelse uten forutgående utlysning når særlige grunner taler for det. Særlige grunner til å fravike utlysningskravet er når: […]

b) det i helt spesielle tilfeller er ønskelig å knytte til seg en bestemt person,

[…]»

Uroen i historiemiljøet på NTNU har vært så alvorlig at instituttet måtte deles i to, og dermed kan sikkert situasjonen betraktes som så spesiell kan man kunne begrunne en kallelse. Men situasjonen var like alvorlig før stillingen ble utlyst, og feilen som ble begått, var at muligheten og betingelsene for en retrettstilling (ikke kallelse) ikke ble beskrevet allerede i utlysningen. 

Videre skulle dette vært avklart med instituttet i forkant. Dermed ble det opp til søkerne å forhandle om muligheten for å fortsette etter utløpet av åremålet. Det er uryddig, og kan oppfattes som at man endrer reglene underveis, og det kan ha forhindret andre kandidater i å søke. Og det gir velbegrunnet uro i fagmiljøet.

Ved Universitetet i Oslo benytter man ifølge UA i svært liten grad retrettstillinger, og aldri uten at det er beskrevet i kunngjøringen av stillingen. Her er det noe å lære for NTNU.

Det er merkelig at NTNU har endt opp i denne situasjonen. Våren 2021 nedsatte NTNU den partssammensatte Moen-komiteen for nettopp å se på betingelsene for ansatte ledere. Det virker ikke som komiteens forslag er blitt ordentlig fulgt opp av NTNU, se artikkel i UA.

Jeg mener at realitetene tilsier at det ofte er behov for retrettstillinger etter utløp av åremål. Men dette må avklares når stillingen lyses ut, og ikke underveis og ad hoc.

Her er et forslag til prosedyre for ansettelse av vitenskapelige ledere. Før kunngjøring avgjøres i forståelse med fagmiljøet om åremålsstillingen skal åpne for en retrettstilling (etter forhandlinger). Om det ikke inkluderes i utlysningen, er det ikke aktuelt med noen retrettstilling etter utløpet av åremålet. Kallelse skal ikke benyttes under noen omstendigheter. Men dersom muligheten for en retrettstilling er inkludert i annonseringen av stillingen, må også kandidatene vurderes for skikkethet som forskere i retrettstillingen.

Her er det ikke nok å vise til vitenskapelig stilling ved tidligere institusjon, og det må foretas en ny vurdering av kandidaten – hvor vitenskapelig aktiv er vedkommende, og er fagfeltet relevant for instituttet? 

Og så er det spørsmål om lønn. Det er gode grunner til at ledere er høyere lønnet – det er krevende stillinger med stort ansvar. Men om dette argumentet skal tas på alvor, må lønnen gå ned til en lønn som svarer til den vitenskapelige kompetansen etter utløpet av åremålet. Lederlønn uten lederansvar gir ingen mening. Her kan man ikke kompromisse.

I en artikkel i Khrono har Kristin Bech og Piotr Garbacz fra UiO foreslått å benytte åremålsstillinger også for administrative ledere. Argumentene er de samme som benyttes for vitenskapelige ledere. I tiden med valgte ledere hadde man fakultets- og universitetsdirektører som samlet utrolig makt og som kunne sitte i mange år. Dekaner og rektorer kom og gikk, men direktørene ble sittende. Det var trolig ikke sunt for institusjonene. 

Ideen er verdt å vurdere nærmere. Da får man virkelig se hvor attraktive administrative stillinger i universitetssektoren er. For administrative ledere er det et større arbeidsmarked, men også her vil alder etter hvert bli et poeng. En retrettstilling er ikke uproblematisk for ledere uten vitenskapelig kompetanse, og her er lønnsreduksjon essensielt. Det er begrenset hvor mange seniorrådgivere vi kan ha. Man må nok regne med at lønnen i åremålet går noe opp, og det er et spørsmål om NTNU er villig til å betale den prisen.

Det er en god praksis å ikke endre reglene når spillet er i gang. Det samme burde gjelde for åremålsstillinger, og betingelsene for hva som skjer etter utløpet av åremålet må fastsettes før stillingene lyses ut.