«Innenfor arbeidsgivers styringsrett å gi klager en skriftlig advarsel»
Øyvind Thomassen klagde NTNUs advarsel til Sivilombudet, men får ikke støtte. Han mente seg utsatt for gjengjeldelse fordi han varslet om problemer i arbeidsmiljøet. Det vil ikke ombudet ta stilling til.
Øyvind Thomassen mente seg utsatt for gjengjeldelse fra NTNU som arbeidsgiver. Det ville ikke Sivilombudet ta stilling til, med begrunnelse i at partene har svært divergerende oppfatninger av sakens fakta.KRISTOFFER FURBERG
Endringslogg: saken er oppdatert 17.30 med kommentarer fra Arne Kr Hestnes og Øyvind Thomassen.
Professor Øyvind Thomassen klagde NTNU inn for Sivilombudet for behandlingen han ble utsatt for av arbeidsgiver da de først innstilte ham på ordensstraff, som siden ble gjort om til skriftlig advarsel. Thomassen klagde også på NTNUs behandling av ham etter at han fikk advarselen, i det han mente seg utsatt for gjengjeldelse. Dette punktet vil ikke Sivilombudet ta stilling til, viser en gjennomgang UA har gjort av ombudets sluttuttalelse.
Professor Thomassen var lokalt verneombud ved daværende Institutt for historiske studier. I kraft av dette vervet var han involvert i den langvarige og bitre konflikten mellom ulike grupper ansatte ved instituttet. Disse konfliktene førte til at NTNUs styre besluttet å dele instituttet i to. Thomassen er i dag ansatt ved det ene av dem, Institutt for moderne samfunnshistorie.
NTNUs påstand om ordensstraff, som siden ble omgjort til advarsel, har sin bakgrunn i en epost forfattet av daværende instituttleder Tor Einar Fagerland, hvor han blant annet omtaler kolleger ved instituttet i nedsettende vendinger. Eposten ble sendt til en ekstern rådgiver som fungerte som ledercoach på daværende tidspunkt. En utskrift av denne eposten ble lagt anonymt i ansattes posthyller, deriblant Thomassens. Denne eposten delte han elektronisk med flere kolleger. Videre ba han om innsyn i korrespondansen mellom instituttleder og firmaet hvor coachen jobbet.
Dagen etter trakk Fagerland seg fra stillingen som instituttleder, med begrunnelse i det han oppfattet som trusler fra Thomassen om å gjøre eposten kjent for øvrige ansatte ved instituttet.
NTNU anså Thomassens opptreden som å være et brudd på lojalitetsplikten og brudd på plikten til å medvirke til et forsvarlig arbeidsmiljø ved instituttet. Begge disse punktene bestrider Thomassen på det sterkeste.
- Stor og uavklart uenighet
Thomassen ba også ombudet om å vurdere NTNUs advarsel som en gjengjeldelse mot ham fordi han hadde varslet gjentatte ganger om problemer med arbeidsmiljøet ved instituttet i 2018.
Dette vil imidlertid ikke ombudet gå inn i, og begrunner dette i «at det fortsatt er stor og uavklart uenighet mellom partene om hvilke fakta som kan legges til grunn. Det gjelder blant annet vurderinger og karakteristikker av klagers og instituttleders motiver og handlemåter.»
Når det gjelder det rettslige grunnlaget for en skriftlig advarsel viser Sivilombudet til arbeidsgivers styringsrett. «Det er ingen formkrav til en advarsel som gis i kraft av styringsretten,» skriver ombudet i sin uttalelse ... arbeidsgiver, i kraft av sin styringsrett, har en nokså skjønnsmessig adgang til å definere uønsket adferd og reagere mot den ved en muntlig eller skriftlig advarsel.»
«Trussel»
Når det gjelder Thomassens adferd, kommenterer Sivilombudet at det «neppe er grunn til å reagere mot ham fordi han gjentatte ganger ba om innsyn i korrespondansen mellom rådgiveren og instituttleder.»
Videre: «Klagers siste henvendelse til instituttleder er ombudet enig i at fremstår som en «trussel» som ble fremsatt for å tvinge frem innsynet klager hadde bedt om.»
Ombudet kommenterer også at «normalt burde det ikke føre til at en leder trekker seg fra en stilling at han konfronteres med at et verneombud stiller spørsmål ved måten han har håndtert et pågående arbeidsmiljø.»
Ombudet legger så til at «instituttleders reaksjon forstås i lys av å ha stått i en langvarig konflikt med en uttalt og offentlig kritikk av hans ledelse.»
Derfor blir konklusjonen som følger: «Etter en samlet vurdering av klagers handlemåte både da e-posten ble spredt og ved oppfølgingen overfor instituttleder var den skriftlige advarselen, etter ombudets syn, ikke en usaklig-, uforholdsmessig- eller klart urimelig reaksjon.»
Advarsel utløper etter fem år
- Vi registrerer at Sivilombudet har vurdert saken grundig og mener at NTNU hadde grunnlag for å gi Thomassen advarsel, kommenterer HR/HMS-sjef Arne Kristian Hestnes (bilet) i en epost til UA.
- Thomassen hevder seg utsatt for gjengjeldelse. Dette vil ikke ombudet gå inn i. Hvordan ser dere på påstanden om gjengjeldelse?
- Vi tar sivilombudsmannens vurdering på dette punktet til etterretning
- Hvor lenge vil denne advarselen bli liggende i Thomassens personalmappen?
- Med endringene i Statsansatteloven i 2017 er det slik at det gjøres en individuell vurdering fra sak til sak. Vanlig praksis ved NTNU er fem år, sier Hestnes.
- Arbeidsgiver har definisjonsmakt
Hovedpersonen selv, Øyvind Thomassen, konstaterer at ombudet tilkjenner arbeidsgiver definisjonsmakt når det gjelder grunnlag for å gi en medarbeider skriftlig advarsel.
- Dermed blir det opp til NTNU å definere hvilken adferd man ser på som uønsket, og utferdige advarsel på grunnlag av det. Det er noe jeg bare må ta til etterretning, sier Thomassen.
Han framholder at han videresendte eposten til de tre kollegene i god mening, noe arbeidsgiver altså er uenig i – og her har ombudet lagt arbeidsgivers oppfatning til grunn.
Gjengjeldelse: Hvem tar i det?
- Så ser jeg at ombudet gir meg medhold i at det ikke er mitt ansvar at Fagerland trakk seg som instituttstyrer, idet man skriver at en instituttstyrer normalt ikke trekker seg fordi han konfronteres av et verneombud (se fullstendig sitat lenger oppe) – og viser til instituttleders totalopplevelse av situasjonen i månedene forut som årsak til at han gikk av, sier Thomassen.
- Hva gjør du nå?
- Jeghar lagt dette bak meg. Det var en konkret hendelse som gjorde at jeg i ettertid ønsket å få prøvd advarselen for Sivilombudet. Nå er den saken avgjort, og slik det har blitt lever jeg fint med det. Det jeg imidlertid mener flere bør merke seg, er at Sivilombudet ikke vil ta stilling til en medarbeiders opplevelse av å bli utsatt for gjengjeldelser fra arbeidsgiver – og begrunner dette i at partene er sterkt uenige om dokumenterte fakta. Når hverken Faktaundersøkelsen i 2019,Sivilombudet eller arbeidsgiver vil gå inn i dette: Hvem skal da ta tak i det? Dette bør bekymre flere enn meg, sier professor Øyvind Thomassen.
