- Jeg har registrert at mange mener det er uheldig at denne kombinasjonen av å spare og å fusjonere kommer samtidig. Det vanlige er at det er i etterkant av fusjoner man ser innsparingene.
Det sier Heidi Egseth, hovedverneombud ved NTNU og leder av Arbeidsmiljøutvalget (AMU) ved NTNU.
Regjeringen innførte avbyråkratiserings og effektiviseringsreformen i statlig sektor fra og med 1. januar i år. For NTNU betyr dette et budsjettkutt på nær 25 millioner kroner hvert år, til og med 2018 (se fordeling i tabellen).
Tanken er at deler av gevinstene skal overføres de årlige budsjettene. Bare i år mener regjeringen at dette gir overføringer til fellesskapet på 1,4 milliarder kroner.
Mer effekt til mindre kostnad
I klartekst betyr dette at ansatte i NTNUs administrative apparat skal jobbe smartere og helst øke produksjon og resultater, samtidig som det skal koste mindre å få det til.
Under en måned etter at avbyråkratiseringsprosjektet ble iverksatt, vedtok NTNUs styre å gå for fusjon med de tre høgskolene i Sør-Trøndelag, Ålesund og Gjøvik. De fire blir som kjent Norges største universitet allerede fra nyttår. Nå i høst har universitetet fått beskjed fra KD om også å legge trykk på arbeidet med campussamling, et gigantprosjekt som blant annet innebærer 100 000 kvadratmeter nybygg.
UA har så langt ikke lyktes i å få personalsjef Arne Kr. Hestnes i tale om hvordan innsparingsarbeidet går, og hvordan arbeidspresset eventuelt merkes i stabene.
Kan ikke levere 100 prosent – alltid
- Arbeidsmiljøutvalget sa raskt i fra om at man ikke kan forvente at det skal leveres 100 prosent på alle tjenester når man er pålagt å spare samtidig som man er i en prosess med fusjon, sier Heidi Egseth.
Hun understreker at NTNUs ansatte gjennomgående er opptatt av å levere best mulig.
- Det er viktig at ledere nå er tydelige overfor sine ansatte. Ved behov skal ledere si fra når arbeidsoppgaver er godt nok utført, sier NTNUs hovedverneombud.
Les også: Ansattes lojalitet må ikke bli en sovepute for ledelsen.
Les også: -Vi utnytter ikke ansattes lojalitet
Felles uro for framtida
Egseth har tett kontakt med hovedverneombudene hos fusjonspartnerne. Midt i krysspresset mellom å skulle spare og jobbe fram fusjonen ser de at ansatte også kjenner på bekymring for framtida.
- Dette er likt ved alle lærestedene, sier hun.
Særlig de administrativt ansatte kjenner på en uro. Alle har fått beskjed om at jobbene deres er sikret, men det er usikkerhet om hva som skjer med arbeidsoppgavene.
- Folk er forskjellige. Noen ser store muligheter med fusjonen. Andre er redde for å miste arbeidsoppgaver de har trivdes godt med, sier NTNUs hovedverneombud.
- AMU mener det er viktig med bevissthet rundt at folk kjenner uro, og at det blir tatt på alvor. Vi må ha et system som fanger opp dette og som følger opp det psykososiale arbeidsmiljøet i denne prosessen, sier Egseth.
Ledere må følge ekstra med
Hun ber folk om å være bevisst de mulighetene de har. Det finnes verktøy, og de må brukes: Verneombud, tillitsvalgte og forum som lokalt og sentralt samarbeidsutvalg (Losam og Sesam) – og AMU. tillegg kommer bedriftshelsetjenesten, og medarbeidersamtaler.
- En del kan ha vanskelig for å innrømme at man nærmer seg yttergrensen for egen arbeidskapasitet, men ingen er tjent med at folk blir syke på grunn av press, sier Egseth.
Hun understreker at det er viktigere enn noensinne med oppegående ledere som nå følger med sine ansatte og ser signaler. Det er også helt ulike kulturer rundt om for å kunne ta opp ting.
- Det er viktig å si at det er lov å si i fra, sier hun.
To varsler om belastning
Så langt er det et par enheter ved NTNU som har varslet at arbeidsbelastningen er i ferd med å bli for stor. Egseth vil ikke si hvem det gjelder, men understreker at signalene må opp til ledelsen. Ledere må varsle gjennom sin lederlinje om arbeidsmengden blir for belastende.
- Samtidig har vi en situasjon der det er usikkerhet om organisering, som igjen kan føre til at folk er opptatt av å levere og av posisjonering. Kan man risikere at ledere ikke våger si fra om at det er tøft?
- En kan ha oppmerksomhet på dette, men jeg er ikke kjent med at det har kommet inn til verneombudslinja. Dette er et tema som mer de tillitsvalgte møter.
Fra rødt til gult, men faren er ikke over
- Før sommeren fikk styret en risikovurdering der overbelastning på nøkkelpersoner ble holdt fram som den største risikoen av alle. Det lyste rødt for høyeste risikonivå, men dette er senere nedjustert til gult. Betyr det at faren er over?
- Nei. Dette er ikke en jevn kurve som nå peker nedover mot grønt, og det er ikke snakk om en sak som er sjekket ut. Organisasjonen er i konstant bevegelse, og trykket vil variere. Vi må være oppmerksomme på dette hele tiden. Ansatte må benytte de verktøyene som finnes. Om nærmeste leder ikke lytter, må man rådføre seg med verneombud eller tillitsvalgte.
Sykefraværet ved NTNU har ligget lavt i en årrekke. Egseth har ikke de siste tallene, men forklarer at underliggende tendenser kan påvirke:
- Folk kan bli syke på grunn av arbeidspress, men du kan også risikere at folk ikke våger å sykemelde seg. Dette er kjente risikofaktorer i en omstillingsprosess.
Pålegg fra Arbeidstilsynet
Også de tillitsvalgte merker presset, det samme gjør hun som hovedverneombud. Fram til jul får hun avlastning fra en verneombudskollega, hvis andel som frikjøpt er midlertidig økt fra 10 til 40 prosent.
For snart fem år siden fikk NTNU pålegg fra Arbeidstilsynet som griper direkte inn i dagens situasjon. Stressbelastning som følge av stor arbeidsmengde var et tema allerede da. Rapporten felte en temmelig tøff dom over det psykososiale arbeidsmiljøet i flere avdelinger.
NTNU ble pålagt å sørge for rutiner som skal sikre at det gjøres en risikovurdering av tiltak i forbindelse med omorganisering og omstillinger. Dette skal skje før disse gjennomføres i virksomheten .
Hovedverneombud Egseth mener det er betryggende at dette kravet fra Arbeidstilsynet ligger fast, og at det også må være førende for prosessen NTNU nå er inne i.
