Ytring:
Hvordan reparere et ødelagt arbeidsmiljø?
Den langvarige konflikten på Institutt for historiske studier ved NTNU er en trist og krevende sak for alle involverte. Rektors hovedfokus nå er å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø. Det finnes ingen enkel løsning eller fasitsvar på hvordan dette kan gjøres, men vi vet at det vil kreve mye arbeid og innsats fra alle involverte. Som arbeidsgiver og ledelse har vi et ansvar for at dette skjer.
«Denne konflikten har store menneskelige omkostninger. Uansett hvilken modell styret vedtar forventer NTNUs ledelse at alle involverte tar sin del av ansvaret og sammen med sine kolleger bidrar til at arbeidsmiljøet over tid kan friskmeldes» skriver organisasjonsdirektør Ida Munkeby på vegne av ledelsen i dette innlegget.
KRISTOFFER FURBERG
Styret ved NTNU skal i slutten av oktober behandle forslag til organisatoriske tiltak som bidrag til å løse konflikten. Forslaget er nå på høring ute i organisasjonen, blant ansatte og fagforeninger, etter vanlige medvirkningsprosedyrer.
Enkelte ansatte ved instituttet har i avisintervjuer kritisert forslaget. Det er de i sin fulle rett til å gjøre. Samtidig vil jeg minne om bakgrunnen for saken og understreke at forslaget til omorganisering ikke innebærer en plassering av skyld.
Instituttet har i en årrekke vært preget av konflikter. Lokal ledelse har prøvd å løse problemene gjennom dialog, mekling, utviklingsarbeid, omplassering av enkeltmedarbeidere etc, uten at noe har hjulpet. Tvert imot later det til at temperaturen har økt.
Sykmeldinger og varslingssaker
Dette var bakgrunnen for at rektor, ved organisasjonsdirektøren, i desember 2018 satte ned en faktakartleggingsgruppe med tre uavhengige medlemmer. Etter et halvt års arbeid konkluderte gruppen med at konfliktnivået på instituttet var så høyt at det innebar en helsefare for de involverte og dermed et brudd på arbeidsmiljøloven.
I en rapport på nesten 500 sider beskriver kartleggingsgruppen en situasjon hvor to grupperinger står steilt mot hverandre, mens et flertall av de ansatte ikke tar del i konflikten. Mange av de involverte har vært sykmeldt i perioder, med helseproblemer som søvnløshet, hjertebank, hodepine, høyt blodtrykk, angst og depresjon. Flere sa at de ikke kunne oppholde seg i samme rom og ikke arbeide sammen med personer som de var i konflikt med.
Ledelsen har de siste årene også mottatt et tjuetalls formelle varsler om trakassering og andre kritikkverdige forhold, samt flere muntlige bekymringsmeldinger. Sykmeldinger og varsler kommer fra ansatte i begge grupperinger.
Overordnet mål: Gjenopprette arbeidsmiljøet
Å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø er det overordnede målet vårt. I arbeidet med å finne en løsning gikk vi gjennom forslagene fra faktakartleggingsgruppen, tilbakemeldinger fra ansatte (kontradiksjoner), anbefalinger fra saksbehandlende dekan og innspill fra diverse møter med ansatte. Underveis i arbeidet kom vi til den erkjennelsen at det ikke er mulig å tegne et organisasjonskart som alle parter vil bli fornøyd med.
Vi valgte å legge seks prinsipper til grunn i vurderingene;
1. Hovedprinsippet er at et forsvarlig arbeidsmiljø må gjenopprettes
2. Organisering innenfor Det humanistiske fakultet, fordi fagområdene på instituttet er beslektet
3. Så få ansatte som mulig bør bli berørt
4. Ansvar for studieprogram på tvers legges på fakultetsnivået
5. Studentene må ikke bli skadelidende
6. Fordeling av ansatte bør i størst mulig grad følge faglig tilhørighet
Med dette som bakteppe, har rektor foreslått å flytte ut en gruppe ansatte fra instituttet, der forskergruppen “Fate of Nations” utgjør tyngdepunktet. Dette er en sterk og konsolidert faggruppe som rektor tror vil fungere godt som eget senter. Gruppen vil bli organisatorisk plassert på samme nivå som instituttet.
Alle må bidra
For å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø må alle bidra. Forslaget er utarbeidet med dette som utgangspunkt. Rektor har verken drøftet eller fordelt skyld i notatet med forslag til ny organisering. I denne konflikten er det ingen vinnere. Ansvaret ligger først og fremst hos arbeidsgiver, som er forpliktet til å sørge for at alle ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Uansett hvilket organisatorisk grep rektor hadde foreslått ville det trolig ført til en mobilisering av motstand og sterke følelser. Jeg vil samtidig understreke at det er et forslag som er lagt fram. De ansatte har frist til 7.oktober med å gi kommentarer. Deretter lager rektor den endelige anbefalingen til styret, som skal behandle saken 31.oktober.
Denne konflikten har store menneskelige omkostninger. Uansett hvilken modell styret vedtar forventer NTNUs ledelse at alle involverte tar sin del av ansvaret og sammen med sine kolleger bidrar til at arbeidsmiljøet over tid kan friskmeldes.
Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.
Les flere ytringer her.
