Det finnes mange definisjoner av mangfold. En mer dagligdags og enkel definisjon av mangfold kan være «stor variasjon» (NAOB) innenfor et vilkårlig tema. Samtidig ser vi at begrepet må defineres ut ifra en større helhet (Oslo kommune). Det er altså et vagt og omfattende begrep som til tider være vanskelig å definere.
Når det kommer til mangfold blant mennesker så «handler ikke mangfold om en bestemt forskjell, men om menneskelig variasjon» ifølge et studie om mangfold av NTNU Samfunnsforskning (NTNU Samfunnsforskning, 2012, s. 8). Samme studie sier også at mangfold i et arbeidslivsperspektiv i stor del går ut på å gjenspeile sammensetningen av befolkningen i samfunnet vårt. Dette er noe NTNU i lang tid har hatt i sine strategier å forbedre over hele universitet. Men har det skjedd? Og hvor godt ligger universitet an på å nå målene sine?
Inspirasjonen til denne artikkelen kom ut ifra den «nylige» utlysningen av 13 toppjobber ved NTNU (Opheim, 2020) og kommende utlysning av organisasjonsdirektørrollen (Bjørgan, 2020). Sammensetningen av denne nye gruppen toppledere vil sette kurset for universitetet de neste årene og muligens lengre enn det.
Et raskt søk på NTNUs nettsider om toppledelsen (Rektor og rektors lederteam) ved universitet vil vise en at alle de 9 som holder topplederjobbene ved NTNU er av norsk/nordisk geografisk opprinnelse, med en gjennomsnittsalder på nærmere 60 år og de fleste med bakgrunn fra NTH/NTNU (NTNU 1, 2020). Om en så utvider dette søkeområdet vil en raskt se at lederne ved resten av organisasjonen og hører til nærliggende kategorier.
Én ikke-europeisk instituttleder
Av de 8 dekanene er det ingen med klar ikke-nordisk geografisk opprinnelse (NTNU 2, 2020). Går en så ett nivå ned er det kun 5 av 55 instituttledere ved NTNU som klart er av ikke-nordisk geografisk opprinnelse. Av disse igjen er det kun 1 som er av ikke-europeisk geografisk opprinnelse. En enkel utregning vil dermed fortelle en at ved NTNU så er det 6.94% ledere med utenlandsk bakgrunn.
For å gjøre en sammenligning har vi ifølge SSB 14.71% innvandrere i befolkningen vår (SSB, 2020). Ut ifra et demografisk perspektiv er vi altså halvveis på å representere befolkningen. Aldersvariasjonen er ikke særlig tilfredsstillende heller, med mesteparten i 40-50 årene. I følge DBH (nasjonal Database for høyere utdanning) var gjennomsnittsalderen til en instituttleder ved NTNU 54 år og gjennomsnittsalderen til en dekan 57 år i 2019 (NSD, 2020). For utvidet bakgrunn var gjennomsnittsalderen til en professor 56 år og en førsteamanuensis 47 år, noe som til dels står bak den manglende aldersvariasjonen i ledelsen.
Det kan altså slås fast at ledere og professorer ved NTNU er preget av høy alder. Ledere igjen med norsk/nordisk bakgrunn.
Er mangfold viktig? Ja.
Kan en slik mangel på større demografisk mangfold være negativt? Er egentlig mangfold så viktig? Ja, er svaret. Det finnes mye forskning på området, blant annet fra NTNU. Ved samme studie om mangfold sitert tidligere står det at «argumentene for å jobbe ut fra et mangfoldsperspektiv er mange, og kan omhandle både sosiale, samfunnsmessige, etiske og økonomiske begrunnelser» (NTNU Samfunnsforskning, 2012, s. 12-13). I samme studie trekkes det frem:
- Mål om lik behandling og en unngåelse av diskriminering som forbedres ved større mangfold.
- Mål om at et mangfoldig arbeidsliv vil signalisere til den oppvoksende generasjon og andre som står utenfor arbeidslivet at det er plass til alle. Innvandrere, funksjonshemmede og andre marginaliserte grupper har mye kompetanse å bidra med.
- Mål om å øke lønnsomheten til en bedrift ved å rekruttere de beste.
I tillegg vil personer med forskjellige bakgrunner kunne bidra med forskjellige perspektiver, tanker, ideer og erfaringer.
Individuelle egenskaper også viktig
Det burde i kontrast poengteres ut at demografiske egenskaper ved mennesker ikke er noe garanti for større variasjon i personlige egenskaper, og er dermed ikke en god indikator på psykologisk mangfold (Chamorro-Premuzic, 2017). 2 personer fra 2 forskjellige steder i verden kan ha både lignende oppvekst, utdanning, erfaringer osv.
Variasjon i egenskaper er altså ikke sikret ved å rekruttere mangfoldig ut fra demografiske kriterier som de i forrige avsnitt. Statistisk sett kan det derimot være en god indikator på at en person er annerledes enn en annen. En må derfor også ilegge individets egenskaper vekt ved rekruttering, med andre ord.
Dette medfører at det ikke er noe grunn til å tro at f. eks. en ung professor har mindre kompetanse enn eldre professorer, kun på grunn av alder. Verdien av en eldre professors erfaring må ilegges like stor tyngde som den yngre professorens egenskap til å komme med nye perspektiver og ideer «utenfor systemet». Heller vil det ikke være slikt at en leder med utenlandsk geografisk bakgrunn ikke kan håndtere det en med norsk geografisk bakgrunn kan, kun fordi hun snakker litt svakere norsk. Da er spørsmålet, er det tilfeller av slike tankeganger ved NTNU?
Burde vært mer mangfold
Hvis nåværende rekrutteringsstrategier skal sikre et godt demografisk mangfold over hele NTNU (NTNU 3, 2017) ville det naturligvis vært mer demografisk mangfold i ledelsen. Hvis strategien er å sikre mangfoldige egenskaper eller rekruttere de personene med de fremste egenskapene, så burde vi også hatt mer demografisk mangfold.
Fordi, den mest egnede personen er statistisk sett ikke alltid den i 40-50 årene med norsk/nordisk geografisk bakgrunn. Så hvorfor er det da slikt at det er de som er mest representert blant lederposisjoner ved NTNU?
«Mangel» på større mangfoldighet alene avgjør selvfølgelig ikke om en leder er mindre egnet til jobben sin eller ikke. Det er heller ikke noe vi mener. Mange ledere ved NTNU er utrolig dyktige og har vår største respekt. Likevel, ved et universitet som har en god mangfoldighetspolitikk bakt inn i hovedstrategien sin så kan det virke litt merkelig at det er mangel på større mangfold blant ledelsen.
Hvorfor er det slik?
De fleste vil når en tar opp denne problematikken si at det er fordi søkermassen ikke er mangfoldig og at den ikke nødvendigvis lar seg være slik heller. La oss se på dette. Fordi er det slikt? Og i så fall hvorfor er det slikt?
Hvis en begynner å grave i gamle artikler og søkerlister ved NTNU vil en fort se et mønster (Furberg, 2016) (Vartdal, 2020). Søkerlistene er preget av relativt få uten norsk/nordisk geografisk bakgrunn, men det er noen. Likevel, når det først virker til å være en kvalifisert søker er det sjeldent de blir ansatt. F. eks. virket «nylig» Stephen Dobson som en god kandidat (Dobson, 2020) til prorektor for utdanning stillingen. Personlig kan vi ikke attestere til om han var den «objektivt» mest egnede kandidaten, men det er heller ikke poenget. Poenget er at det er kvalifiserte kandidater med annen geografisk bakgrunn enn norsk/nordisk og som sannsynligvis kunne ha bidratt med mer mangfoldige perspektiver i toppledelsen. I tillegg, kanskje vi burde begynne å tenke på positiv særbehandling ved ansettelser i ledelsen? Vi har en stund nå gitt kjønnspoeng til studenter ved inntak til studier. Det er en form for positiv særbehandling. Hvorfor kan vi ikke også gjøre noe slikt når ledere skal ansettes?
Ansvaret ligger hos NTNU
La oss så ta for oss problematikken med den magre mengden av «mangfoldige kandidater» til ledelsen. Hvis NTNU sin strategi er å bidra «til mangfold og likestilling i samfunnet og i egen virksomhet» (NTNU 3, 2017) burde ikke dette aktivt forekomme? Skal ikke NTNU se etter måter å praktisk iverksette dette? Faller ikke da ansvaret på NTNU for at det nettopp ikke er flere kvalifiserte «mangfoldige kandidater» som søker lederposisjoner? Det mener nå vi.
Det er en god grunn til at kjønns-aspektet ved mangfold ikke hittil har blitt nevnt. Det er fordi vi mener at det har blitt seriøst forbedret over de siste årene. Ledelse ved alle nivåer av NTNU har fått en god kjønnsbalanse og det skal NTNU ha stor applaus for. Hvis NTNU har klart dette i løpet av bare de siste årene, er det ingen grunn til at de ikke skal kunne øke mangfoldigheten blant ledelsen med andre demografiske aspekter enn kjønn.
Fire år har gått
Tidligere rektor Gunnar Bovim sa selv i 2016 under en storutlysning av lederjobber ved NTNU at universitetet trenger større mangfold i ledelsen (Normannsen, 2016). Akkurat som han nevnte da har NTNU fortsatt en stor andel utenlandske ansatte, men få på ledernivå.
Det er nå 4 år siden og det virker ikke som mye er gjort siden da. Kandidatlisten (Mikkelsen, 2020) til de 13 «nylig» utlyste stillingene har ikke flere «mangfoldige kandidater» enn tidligere utlysninger. Derfor mener vi at mangfoldighet burde settes på dagsorden som et hovedpunkt i kommende og videre omganger av ansettelser, for å gi et mer nyansert landskap.
Ved å øke mangfoldet i toppledelsen kan vi ruste NTNU enda bedre til å nå målene sine om kunnskap for en bedre verden. Nærmere den generelle strategien om å «å frembringe nye perspektiver for langsiktig, grunnleggende forskning og for utdanning av fremragende kandidater.» (NTNU 3, 2017) Dette er selvfølgelig ikke bare en utfordring ved NTNU, men også innenfor UH-sektoren på et nasjonalt nivå. Vi håper det forbedres over hele landet i årene som kommer.
Vi ønsker å avslutte med et sitat fra Gunnar Bovim: «Jeg tror at vi stadig vekk kan bli tatt på fersk gjerning i mye som ikke reflekterer de idealene vi har på likestilling.» (Normannsen, 2016).
Referanser
NAOB. mangfold. Hentet fra https://naob.no/ordbok/mangfold
Oslo kommune. Hva mener vi med mangfold og inkludering?. Hentet fra https://www.oslo.kommune.no/oxlo/om-mangfoldsledelse/hva-mener-vi-med-mangfold-og-inkludering/
NTNU Samfunnsforskning. (2012). Hvorfor mangfold?. Hentet fra https://samforsk.no/Sider/Publikasjoner/Hvorfor-mangfold.aspx
Opheim, A. (2020, 31. juli). NTNU lyser ut 13 toppstillinger. Adresseavisen. Hentet fra https://www.adressa.no/
Bjørgan, E. H. (2020, 30. september). Slutter som organisasjonsdirektør. Universitetsavisa. Hentet fra https://www.universitetsavisa.no/
NTNU 1. (2020, høst). Rektor og rektors lederteam. Hentet fra https://www.ntnu.no/rektor
NTNU 2. (2020, høst). Fakulteter og institutter. Hentet fra https://www.ntnu.no/fakulteter
SSB. (2020). Fakta om befolkningen. Hentet fra https://www.ssb.no/befolkning/faktaside/befolkningen
Norsk Senter for Forskningsdata (2020). Database for statistikk om høgre utdanning: Gjennomsnittsalder tilsatte. Hentet fra https://dbh.nsd.uib.no/statistikk/rapport.action?visningId=150&visKode=false&admdebug=false&columns=arstall&index=1&formel=383&hier=st_kode!9!insttype!9!instkode!9!fakkode!9!ufakkode&sti=¶m=arstall%3D2019!8!2018!8!2017!8!2016!8!2015!9!dep_id%3D1
Chamorro-Premuzic, T. (2017, 28. juni). Does Diversity Actually Increase Creativity?. Hentet fra https://hbr.org/2017/06/does-diversity-actually-increase-creativity
NTNU 3. (2017, 6. desember). Hentet fra https://www.ntnu.no/strategier
Furberg, K. (2016, 29. november). Disse vil bli prorektor på NTNU. Universitetsavisa. Hentet fra https://www.universitetsavisa.no/
Furberg, K. (2016, 6. oktober). Fire søkere vil bli prorektor for nyskaping ved NTNU. Universitetsavisa. Hentet fra https://www.universitetsavisa.no/
Vartdal, R. (2020, 19. mars). Disse vil bli prorektor ved NTNU. Khrono. Hentet fra https://khrono.no/
Dobson, S. (2020). Bio. Hentet fra https://people.wgtn.ac.nz/stephen.dobson
Normannsen, S. W. (2016, 19. mai). 60 lederjobber skal lyses ut, nå kaller Bovim på kvinnene. Universitetsavisa. Hentet fra https://www.universitetsavisa.no/
Mikkelsen, S. (2020, 8. september). Høyre-politiker vil bli viserektor i Ålesund. Universitetsavisa. Hentet fra https://www.universitetsavisa.no/
