Bolland har erfaring med både valgte og ansatte ledere i de 34 årene han har jobbet ved NTNU. Selv ble han valgt til instituttleder i 2009 og ansatt i denne funksjonen i 2013. I august starter han på sin andre periode som ansatt dekan.
Dekanen er på ingen måte enig med Aksel Tjora om at valgte instituttledere er veien å gå. Tvert imot er han overbevist om at ansettelse av ledere er det som fungerer best.
Fakta
Valg av ledere
- NTNU har over tid gått over til å ansette ledere framfor å velge dem.
- Tidligere var det valg av rektor, dekaner og instituttledere.
- I 2005 ble det innført tilsetting av rektor og dekaner.
- I 2013 ble instituttlederne ansatt for første gang.
- Aksel Tjora mener erfaringene så langt tyder på at ansatte ledere fører til mer toppstyring.
- Han ønsker at NTNU går tilbake til valgte ledere.
- Noen av instituttene ved NTNU er veldig store. Som leder må du ha kompetanse på en rekke områder. Da kreves det et grundig arbeid for å få ansatt den best kvalifiserte lederen, sier han til Universitetsavisa.
Bolland peker på en rekke områder som en instituttleder bør ha kjennskap til. Noe av det aller viktigste er HR, altså personalledelse, for eksempel i forbindelse med ansettelsessaker. Ikke minst gjelder dette når det oppstår konflikter som skal håndteres. Da er også juridisk innsikt nyttig.
I tillegg bør lederen ha kompetanse på organisasjonsutvikling og budsjett, ifølge Bolland. Han viser til at enkelte institutt har opptil 400 ansatte med budsjett på 250-300 millioner kroner. Så kommer også den faglige biten: En forståelse for utdanningssystemet ved NTNU og alt som har med undervisning og forskning å gjøre.
- Forskning er som en egen verden med søknader, støtteapparat, prosjektledelse, juridiske vurderinger, nettverk og eksternkontakt, sier han.
Og før vi får trukket pusten og fordøyd alt det en NTNU-leder må ha peiling på, ramser Bolland opp enda flere egenskaper.
- Ledelse i akademia er ulikt ledelse i en bedrift, det må en leder ha forståelse for. Her er det den akademiske friheten som gjelder og de vitenskapelig ansatte har et stort handlingsrom sammenlignet med ansatte i en bedrift.
Det han liker med å ha ansatte ledere, er at det gjøres et grundig arbeid for å finne ledere med de rette lederegenskapene. Et innstillingsutvalg deltar på intervjuer, de kobler inn HR-kompetanse som gjør tester og vurderer kandidatene. Ei slik faglig grundig vurdering av lederegenskapene får vi ikke ved valg, framholder han.
- På et stort institutt kan det være kandidater til lederstillinga som mange av de ansatte ikke kjenner godt og ikke kan vurdere lederegenskapene til. Enda vanskeligere er det for studentene å vite hvordan en ansatt egner seg som leder. De har kanskje hatt vedkommende som underviser og vurderer ut fra det.
Mens Aksel Tjora mener de internt ansatte har best kjennskap til hvor skoen trykker, er Bolland glad for at ansettelser gjør det mulig å rekruttere utenfra også.
- Noen bruker argumentet med at som valgt leder får du tillit blant de ansatte. Det er et godt poeng. Men jeg vil hevde at oppfyller du de kompetansekravene som gjelder, så har du gode lederegenskaper og kan opparbeide deg tillit.
Da stillingene som instituttledere skulle utlyses, var det i forkant en diskusjon i NTNUs styre om hvor fastspikret kravet om å ha doktorgrad skal være. Styret kom fram til at et slikt krav er svært viktig. Bolland er enig i at et slikt krav er viktig fordi da har søkerne kjennskap til det indre livet på et universitet og gir faglig tyngde.
- Du har tatt en phD, du har innsikt i forskning og har gjerne vært involvert i utdanning. Det skaffer det mer innsikt. Doktorgrad gir deg en større troverdighet overfor professorgruppa. Men når det er sagt: Det at du ikke har en doktorgrad, utelukker ikke at du kan gjøre en god jobb likevel. Så vi må ikke se oss helt blinde på dette kravet.
- For flere av lederstillinger var det svært få søkere, noe som var et ønske da ansatte ledere ble vedtatt. Viser ikke det at ansettelser ikke har fungert etter hensikten?
- Det er et generelt problem å få nok søkere, det var likedan da vi hadde valgte ledere. Det er ikke lett å mobilisere folk til å søke på lederstillingene. Det er en svært krevende jobb. Det er noe NTNU bør se nærmere på, om det gis nok lederstøtte og avlastning slik at det blir hakket lettere å være instituttleder.
- Svært mange av kandidatene til NTNU-styret var kritiske til det de mener er ei økende toppstyring ved NTNU. Hadde ikke universitetet blitt mer demokratisk med valgte ledere?
Det er stor frihet rundt faglig virksomhet for de vitenskapelig ansatte ved NTNU. Jeg tror ikke det har blitt dårligere over tid, og jeg er uenig i at det har blitt mer såkalt toppstyring. Det er veldig viktig at vitenskapelig ansatte fortsatt skal ha stor faglig frihet, sier han.
Bolland mener det over tid har blitt strammet til mye rundt det operative; kvalitetssystemet for utdanning, prosjektgjennomføring, ansettelsesprosesser, for å nevne noe. Dette har med profesjonalisering å gjøre, som han anser nødvendig for å få mer handlingsrom for faglig aktivitet.
- Det er viktig for NTNU å utvikle tverrfaglighet, utvikle samhandling, få til godt arbeidsmiljø, få til god rekruttering, utvikling av forskningsinfrastruktur, utvikling av våre studieprogrammer, understøtte god undervisning og så videre, og dette krever god ledelse. Jeg mener ansettelse av ledere generelt gir bedre ledere enn valgte ledere.
Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.
