Tjora setter inn støtet: Vil ha valgte ledere ved NTNU

I februar fortalte professor Aksel Tjora at han ønsket å ta gjenvalg som medlem av NTNUs styre. Da hadde han følgende programerklæring: - Vi må seriøst ta en skikkelig debatt om valgte versus ansatte ledere. Dagens ordning fungerer ikke.

Nå er han valgt inn i NTNU-styret for fire nye år og har fått blod på tann. NTNU har nettopp ansatt dekaner og instituttledere. Erfaringene fra disse ansettelsesrundene, ifølge Tjora, viser at ansatte ledere ikke er veien å gå. Derfor bør rektor, dekaner og instituttledere velges framfor ansettes.

- Ett argument for å ha ansatte ledere, var at da får man så mange gode eksterne kandidater. Nå veit vi at det ikke stemmer. Da må vi se på empirien og ta en grundig diskusjon basert på kunnskap og erfaringer.

På enkelte dekan- og instituttlederstillinger var den kun en eller to søkere. Noen av stillingene måtte derfor lyses ut på nytt.

Utbredt kritikk av toppstyring

Tjora er særlig kritisk til tre forhold: leders rolle i ansettelse av leder på nivå under, at prosessene lukkes med konsulentpåvirkning, og at ansatte mister innflytelse over hvem de får som leder. Her er instituttleder særlig viktig.

- Det er en pågående kritikk av at toppstyringa er for stor ved NTNU, det var noe mange av styrekandidatene pekte på som en grunn til å stille. I de ansettelsesrundene som har vært nylig, blir denne toppstyringa veldig tydelig.

Han sier hans erfaring er at selv om styret vedtar ansettelser av dekaner, er det rektor som bestemmer. Han viser til dissensen fra tre styremedlemmer mot å ansette dekan Anne Kristine Børresen.

- Det er typisk at dissens ikke gjør noe forskjell. Vedtaket blir slik rektor har foreslått. Styrevedtak blir fort en prosess der man kjører gjennom det som er bestemt på sentralt hold. Siden ansettelser diskuteres i lukkede møter, blir prosessen heller ikke tilgjengelig for debatt.

Både ved Institutt for elkraftteknikk og Institutt for teknisk kybernetikk har ansatte reagert kraftig på at dagens instituttledere ikke fikk fortsette. Etter det UA kjenner til, skal det også være uenighet om ansettelser ved et annet institutt.

Bolland mener tida for valgte ledere er over

- Mye tyder på at det i praksis er dekanen som ansetter instituttledere, med stor makt over innstillingsutvalg og fakultetsstyre. Flere eksempler tyder på dette i denne runden. Men hva som har skjedd, får vi ikke noe innsyn i. Dette er fullstendig lukkede prosesser, hvor til og med urimelig mange søkere er unntatt offentlighet. Med valgte ledere ville prosessen foregå åpent, vi ville styrke demokratiet og og sikre leders faglige legitimitet, argumenterer Tjora.

Formelt er det fakultetsstyrene som foretar ansettelse av instituttlederne på grunnlag av innstilling fra innstillingsutvalget. I utvalget skal det minst sitte en fast vitenskapelig ansatt fra det aktuelle instituttet. Dekanene er også representert i innstillingsutvalgene.

Slutt på valg i 2013

Rektor og dekaner ble valgt ved NTNU fram til 2005. Fra da av ble de ansatt. Fortsatt var det valg på instituttledere. Men i 2012 vedtok NTNUs styre at også instituttledere skal ansettes og vedtaket ble gjeldende fra 2013.

Tjora mener fordelen med valgte ledere er at det åpner for en valgkamp og sikrer åpenhet. Han søkte selv på instituttlederjobben ved Institutt for sosiologi og statsvitenskap. Han trakk seg da han ble innstilt som nummer to for å kunne stå som kandidat til NTNUs styre. Som styremedlem har han også sittet i noen av innstillingsutvalgene som skulle ansette prorektorer, viserektorer og dekaner.

Han er skeptisk til lukkinga av prosessene.

- Jeg har opplevd prosessen både som medlem i utvalg og som søker. Som utvalgsmedlem bidrar du til å legitimere prosessen, men jeg er i tvil om hvor mye man kan påvirke. Slike lukkede prosesser er problematiske på et universitet som bør ha en tydelig faglig styring, ikke minst på instituttnivå.

Tjora fortsetter:

- Som søker på instituttlederstilling kan du få innsyn i vurderinga av deg selv ved å ta en telefon til dekan, men egentlig ikke om forholdet mellom kandidater. Jeg er godt fornøyd med at de ga lederjobben til min motkandidat – han blir en god instituttleder - men det ville vært interessant å få innsikt i den totale vurderinga mellom oss.

Professor Mohammad Derawi i Gjøvik opplevde det samme som Tjora. Som søker på stillinga som viserektor, fikk han beskjed om at han ikke var aktuell og ikke gikk videre til neste intervjurunde. Han fikk ikke vite hvorfor han ikke gikk videre og opplevde arbeidet med å ansette viserektor som useriøst. Rekrutteringsbyrået formidlet beskjeden, men ville ikke si noe om hvorfor utvalget sjaltet ham ut.

Hevder konsulentene påvirker for mye

Tjora har også ei høne å plukke med bruken av konsulenter. Da han selv var søker, måtte han ta personlighetstester, deretter var det et intervju på bakgrunn av testene. Da snakket han bare med konsulenten. Intervjuet dannet igjen grunnlag for innstillingsutvalgets arbeid.

Konsulentene hadde også samme rolle da Tjora satt i innstillingsutvalgene som innstilte viserektor og prorektor.

Han mener konsulentene ikke er en formell del av NTNUs ansettelsesprosesser. Han viser til at NTNU har et styrevedtak på hvordan ansettelsesutvalg skal være, der det ikke nevnes konsulenter i det hele tatt.

- Og hvilken rolle konsulenten egentlig har, er også lukket for oss andre. Den kan synes som en ren sekretær, men er mye mer enn det. Du anvender noen businessaktige ferdighetstester som er helt meningsløse for akademisk virksomhet, og en slags personlighetstest som jeg heller ikke ser helt relevansen av. Og det er konsulenten selv som legger fram testresultater til utvalget og tolker disse.

Fortsatt valg ved UiO og UiB

Da styret vedtok å ansette instituttledere i 2012, var det med et klart flertall. Flere tok til orde for at dagens ordning med valg ikke var god. På et debattmøte samme år målbar daværende styremedlem Anne Kristine Børresen det mange mente:

- Problemet for mange institutt er at de har mange ledere som ikke vil være det, og vi har mange eksempler på at det ikke fungerer med valgte ledere. Jeg mener derfor det er best å gå inn for ansatte ledere over hele linja, sa Børresen den gangen.

Universitetet i Oslo og Universitetet i Bergen velger fortsatt lederne, det gjelder: rektor, prorektor, dekaner og instituttledere. Universitetet i Tromsø innførte på hengende håret å gå over fra valgt til ansatt rektor i fjor. Dekanene og instituttlederne ble allerede ansatt.

Hvor mange kandidater som stiller til rektorvalg har variert. Ved UiO i 2005 var det hele fem kandidater som stilte. I 2013 fikk universitetet medieoppmerksomhet da student Torkil Vederhus konkurrerte med Ole Petter Ottersen om å bli valgt til rektor. Ved årets valg var det kun én kandidat. Det var sittende rektor Svein Stølen. I Bergen var det to kandidater som drev valgkamp for å bli rektor.

- Valg er ingen garanti for at vi får mange kandidater, men en garanti for at det har en betydning hva de ansatte mener. Å ha en åpen debatt mellom kandidatene, bare det er en fin ting. Da har du en valgkamp hvor du som ansatt kan påvirke hvem som skal være øverste leder.

Vil ha edruelig debatt

Tjora understreker at NTNU i dag har en god - ansatt - rektor. Han ser ikke bort fra at hadde det vært rektorvalg, så kunne det blitt samme rektor. Det er ikke personene det er noe galt med, mener han, men prosessen rundt.

Nå ønsker styremedlemmet seg en edruelig diskusjon om valg av ledere. Anledninga er inngangen til en ny styreperiode på fire år. Det er et styrevedtak som kan endre dagens ordning. Men først ønsker han en grundig diskusjon på tvers av hele NTNU. Folk må få tenke og gjøre seg opp en mening og se på erfaringene fra universitet med valgte ledere.

For det er internt ansatte og ikke eksterne som har best forutsetning for å gjøre en god jobb, mener Aksel Tjora.

- På instituttnivå er vi stabile organisasjoner og nesten en litt stillestående affære. Hvis du som ny leder kommer inn med en tanke om management-styring og skal drive endringsledelse, vil du fort bli skuffet. Er du internt på instituttet, så veit du at det er slik det er. Å lede et institutt handler om å opprettholde rammer for at folk kan få gjøre jobben, utvikle gode forskningsgrupper og undervisning over lang tid, og være minst mulig i veien. Det innebærer lojalitet «nedover» og at lederen også må kunne motsette seg krav ovenfra dersom disse kan forstyrre det faglige arbeidet.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.