- Det gjøres fortsatt for lite, og det som gjøres er ikke godt nok.

- Man kan undre seg litt over hvorfor man er opptatt av det aggregerte tallet. Her sier man at det nå er jevnt mellom kjønnene ved NTNU, men 70% av kvinnene er i administrative og tekniske stilinger. Professorandelen er fortsatt veldig lav, og det er store forskjeller på lokalt nivå. 

Vivian Anette Lagesen er professor i teknologi- og vitenskapsstudier ved institutt for tverrfaglige kulturstudier ved NTNU. Hun kommenterer styrepapirene som lå til grunn for styremøtet 18. juni. Der ble det blant annet orientert om likestilling- og mangfoldsarbeid ved NTNU. 

- Når det ser ut som det er en gradvis bedring så er det til en viss grad riktig, men ikke helt. Det kan like gjerne bety en polarisering, hvor det blir flere kvinner i kvinnedominerte institutt og ikke noen bedring av kjønnsbalanse.

Få kvinnelige professorer: «Akademisk husarbeid» stjeler tid fra publisering

Lagesen mener det er nokså meningsløst å se på gjennomsnittsandelen dersom man ønsker å få et inntrykk over hvordan det går med kjønnsbalansen ved NTNU. 

- Den viser bare et gjennomsnitt og sier lite om kjønnsbalanse i de forskjellige stillingskategoriene og instituttene. Og det er jo det som varierer veldig.

Det gjøres fortsatt for lite

Man snakker ofte om ubalansen i kjønnsrepresentasjon som «en lekk rørledning»: Kvinner og menn er gjerne nokså likt representert på stipendiatnivå i mange fag, men ikke alle, men så skjer det noe. Jo lenger opp i stillingsnivå man kommer, jo færre kvinner finner man. Noen fagfelt hat også veldig få kvinner på lavere nivåer, og da flyttes utfordringen nedover i systemet. 

Hva skyldes det? 

- Hypotesen er at det fortsatt gjøres for lite, og det som gjøres er ikke godt nok. Selv om NTNU har en policy og utviklingsplan så må  det implementeres på lokalt nivå, og det krever ressurser og kunnskap, og ikke minst må det oppleves som viktig for de som skal gjøre det, sier Lagesen.

Uakseptabelt av HF-dekanen

Lagesen trekker også frem at kvinner ofte har andre arbeidsbelastninger. For eksempel har forskning fra andre universitet vist at kvinner tar flere av de administrative oppgavene ved instituttet og bruker mer tid på omsorg for studenter og kollegaer, i tillegg til at lover og regler om representasjon gjør at kvinner må bruke mye tid på å sitte i utvalg og komiteer. Det er kanskje en av grunnene til at det tar om lag 10 år mer på å bli professor for en kvinne enn for en mann. 

- I tillegg blir kvinner fortsatt straffet for å være ambisiøse og strenge, også kalt 'Medusa'-effekten. Dette er kanskje en del av et samfunnsproblem, som det er vanskelig å fikse i én sektor, men poenget er at det må jobbes med hvis det skal skje endring.

Karriere og familieliv må kunne kombineres

Hva kan man gjøre for å fremme bedre kjønnsbalanse? 

- Det kan gjøres mye i sektoren. Når man har en lekkende rørledning så betyr det at kvinnene faller at etter hvert. Hva kunne man ha gjort for å beholde dem? Burde man lagt inn en større jobb med å bygge et rekrutteringsgrunnlag på egne institutt?

Lagesen poengterer også at en karriere i akademia er krevende og preges av mye usikkerhet. 

- Men da må man tenke på hva man kan gjøre for å lette den arbeidsbyrden for kvinner, slik at det er mulig å ha en akademisk karriere som kan kombineres med å ha små barn.

Hva går tapt når man har færre kvinner i akademia?

- Det handler om hvem som skal produsere kunnskapen som skal komme så mange som mulig i samfunnet til gode. Slik kunnskap må være variert og mangfoldig, og komme fra mange perspektiver. Medisin er et mye brukt eksempel på hva som kan skje når kjønnsperspektiver utelates. Her har man ikke forsket nok på den kjønnede kroppen. Kvinner og menn har forskjellige symptomer på hjerteinfarkt. P-pillen ble i sin tid utviklet basert på forskning på menn, noe som fikk helsemessige konsekvenser for kvinner som brukte den første generasjon p-piller. I tillegg finnes det mange eksempler på teknologi som er kjønnet. 

Press på tid og høye krav

På Institutt for biologi har man sett en bedring i kvinneandelen. Blant annet har instituttet jobbet bevisst med utlysningstekster. Slike enkle grep kan ha stor effekt på andelen kvinner som søker seg til en stilling.

- Det har skjedd mye de siste årene, så her er det mange damer og vi har hatt en positiv utvikling, sier professor ved Institutt for biologi, Anna Solvang Båtnes. 

Men Båtnes er enig i at en karriere i akademia krever sitt, og at det nok for kvinner kan bli ekstra vanskelig. Hun tror mange kan skremmes av at det stilles veldig høye krav, samtidig som at betalingen er stor usikkerhet i den lange perioden der man går i midlertidige eller eksternfinansierte stillinger for å kvalifisere seg til faste stillinger. Det gjør at mange ender opp med å se ut av akademia og mot industrien.

- Kombinasjonen mellom arbeidsliv og familie er tøff, og det har vært tøft for meg også. Heldigvis har jeg en mann med en normal arbeidsdag, ellers vet jeg ikke om det hadde gått. 

Hun tror at det fortsatt finnes mye man kan gjøre for å lette noe av byrden som kvinner ofte ender opp med å føle på. 

- Kanskje man må se grundigere på hva som gjør at man føler seg så presset på tid. Man blir stående i en stor skvis mellom ambisjoner, undervisning, forskning, familieliv – hvor skal man som forsker kutte på kravene? Noen steder må man kutte dersom kabalen skal gå opp. 

Konstant dårlig samvittighet

Malene Fosse Nordvi er stipendiat ved Institutt for biologi. Hun mener at det er flere grunner til at de i lignende livssituasjon som henne selv ikke ønsker en karriere i akademia. 

- Jeg har akkurat fått barn og tenker mye på at jeg trenger en jobb som ikke henger over meg hele døgnet. Jeg er usikker på om jeg kommer til å forbli i akademia, selv om jeg jo er veldig glad i forskning.

Hun trekker frem utfordringer knyttet til midlertidige stillinger, konkurranse og usikkerhet for fremtidige jobbmuligheter innenfor universitetet. I tillegg er det utfordrende å kombinere en forskerstilling med småbarnslivet.

- Jeg har jo konstant dårlig samvittighet, enten for familie eller for jobb. Men det hjelper veldig at vi nå får igjen dager som brukes på å være hjemme med syke barn. Før var jo det bare tapt tid. 

Løsninger må implementeres lokalt

Professor Vivian Anette Lagesen mener at det kan gjøres mer for å motivere kvinner som allerede er der til å bli i akademia. Og selv om ledelsen i stor grad støtter arbeidet og mener at dette er viktig, så er det først og fremst på lokale nivå at arbeidet må skje. Men der kan det variere i kunnskap og engasjement for problemstillingen.

Tilliten til fakultetsledelsen er tapt

- Noen instituttledere kan være veldig engasjerte, men vet ikke alltid hva de skal gjøre. De har mange mål de skal oppfylle, og en organisasjonsendring som dette tar tid og krever at alle drar i samme retning. Vi har utviklet en digital verktøykasse som kan brukes av ledere ved institutt og fakultet. Men jeg vet ikke hvor mye den brukes. Noen må jo mase om det og som sagt må det oppleves som viktig nok for å gjøre den innsatsen.

En utfordring er at det ikke finnes noen «one-size-fits-all»-løsning, mener Lagesen. 

- Det er forskjellige kulturer på fagfeltene, så problemet er ikke likt overalt. Så jeg sier ikke at det er lett, men man burde forsøke å finne ut hva man kan gjøre mer eller annerledes, avslutter hun.