Konsulenter har for liten innsikt i hva som særpreger et universitet

Spørsmålet om valgte versus ansatte instituttledere har jeg, i hvert fall inntil videre, ansett som en tapt sak. Når min gode kollega Aksel Tjora vil gjøre et nytt forsøk på å omgjøre vedtaket fra 2012 har han min fulle støtte, men jeg er ikke spesielt optimistisk.

Ved mitt institutt har våre ansatte ledere fungert godt, og jeg tror alle også ville hatt svært gode sjanser til å bli valgt, om det var sånn vi fortsatt gjorde det. Men fra andre institutter ser vi at dette ikke er selvsagt. Debatten er derfor viktig.

Olav Bolland mener likevel at lederrollen i vår tid, med til dels store institutter og komplekse arbeidsområder, krever en mer mangfoldig kompetanse enn man ofte får med valgte ledere. Dette har hele tiden vært et poeng for dem som ser på valg som gammeldags: En leder av en stor organisasjon må ha kompetanse ut over den vitenskapelige. Det handler om HR, organisasjonsutvikling, budjsett og så videre.

Generelt er det slående hvordan ledelse plutselig er blitt en slags nådegave, en egenskap hevet over den daglige tralten på arbeidsplassene. Ledere flyttes mange steder ut av det ordinære regulativet og avlønnes «etter avtale», og konflikter på arbeidsplassen blir et spørsmål som må løses gjennom «bedre ledelse», ikke ved at kranglefanter må se til å skjerpe seg.

Jeg er imidlertid ikke blind for utfordringene ved valgte ledere. Bolland har rett i at jobben er langt mer krevende enn før, og instituttledere som kommer fra en ordinær professorstilling kan sikkert ofte føle at arbeidsoppgavene bare delvis er tilpasset deres kompetanse. Bolland mener også det er en stor fordel ved ansatte ledere de er valgt ut på grunnlag av et «grundig arbeid for å finne ledere med de rette lederegenskapene».

Tjora setter inn støtet: Vil ha valgte ledere ved NTNU

Det siste er jeg slett ikke overbevist om, og det er grunnen til at jeg skriver dette innlegget. Jeg var i denne runden selv referanse for en av søkerne ved med mitt institutt, og ble, forsiktig sagt, ikke imponert over jobben det innleide konsulentfirmaet gjorde. La meg for ordens skyld understreke at jeg er trygg på at ansettelsesprosessen hos oss har fått et utfall som vil tjene instituttet godt.

Jeg hadde en relativt langdryg samtale med en konsulent om søkeren jeg var referanse for. Det var særlig én ting som slo meg: Vedkommende hadde liten eller ingen kjennskap til universitetet som virksomhet. Gang på gang måtte jeg for eksempel klargjøre at egenskaper som sikkert kan være viktige i en bank eller en industribedrift (eller for den del i et konsulentbyrå), ikke nødvendigvis passer på et universitetsinstitutt.

Bolland mener tida for valgte ledere er over

Derfor satt jeg hele tiden med en nagende følelse av at når jeg sa noe som fra min side var ment positivt, ble dette ofte tolket som problematisk. Det motsatte kunne også være tilfelle. Disse firmaene bygger på en A4-forståelse av hva som teller som gode lederegenskaper, herunder at «ledelse» er uavhengig av hvilken virksomhet som skal ledes. Mer galt kan det ikke bli.

Metodene er åpenbart utviklet med tanke på helt andre funksjoner enn instituttledere skal ha hos oss. Dersom Tjora har rett i at det er konsulentene selv som både presenterer og tolker resultatene overfor arbeidsgiveren, har vi å gjøre med en absurd situasjon, hvor den inkompetente veileder den kompetente.

- Jeg ser gode argumenter for begge syn, og er veldig i tvil

Hovedproblemet er altså manglende innsikt i at universitetet er et ganske annerledes arbeidssted enn for eksempel en ordinær servicevirksomhet. NTNU gjør dessverre ikke stort for å rette opp slike misforståelser, for dette gjentar seg hver gang eksterne virksomheter er involvert i spørsmål av denne typen, enten det dreier seg om lederansettelser, kontorarealer, fusjoner eller andre ting.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Les flere ytringer her.