Den nye retningslinjen vil være gjeldende i tilfeller der nedbemanning fører til oppsigelser.
- Vil skape usikkerhet
Prosessen som finner sted før en beslutning om nedbemanning er fattet, er regulert av retningslinjen for omstilling som NTNU har fra før. Den nye retningslinjen supplerer derfor kun NTNUs ordinære omstillingsregelverk.
Det som skiller omstillingsprosesser som fører til nedbemanning fra «ordinær» omstilling, er at utvalgskrets skal drøftes.
En utvalgskrets er det området i virksomheten hvor arbeidsgiver vurderer hvilke ansatte som skal sies opp. I utgangspunktet er hele NTNU en utvalgskrets, men ifølge de nye retningslinjene kan arbeidsgiver
begrense denne utvalgskretsen når det finnes saklige grunner til det, slik det står i retningslinjen:
«NTNU er en stor virksomhet. Hvis hele virksomheten alltid skal være én utvalgskrets,
vil det sette mange stillinger i spill og skaper stor usikkerhet blant mange ansatte.
Dette vil igjen gå utover NTNUs kapasitet og produktivitet, også i de enheter driften
går bra».
I dette tilfellet har NTNU valgt å la fire fagseksjoner ved Institutt for lærerutdanning (ILU) være utvalgskrets. Det er her ansatte vil miste jobben.
Ønsker at man går breiere ut
Førsteamanuensis i samfunnsfag (historie), Magne Brekke Rabben, jobber ved én av de fire fagseksjonene der det skal nedbemannes. Ved samfunnsfagsseksjonen er det tre overtallige som må gå.
Rabben reagerer mest på utvalgskretsen som legges til grunn for nedbemanningen.
- Jeg reagerer på at de har snevret inn utvalgskretsen helt til fagseksjonsnivå. Avgrensningen skaper mye uro hos oss, og forholdene blir veldig små. Når bemanningsplanen snart legges frem er det ikke usannsynlig at man vil kunne skjelne ut enkeltpersoner, sier han.
Han tror det ville vært lettere å gjøre en kartlegging av kompetansen til de ansatte ved å ha en videre utvalgskrets. Da ville man fått en helhetelig oversikt, og det vil være enklere å se hvor og hvordan man best kan benytte de personalressursene som finnes ved Fakultet for samfunns- og utdanningsvitenskap (SU-fakultetet).
- Jeg reagerer på at de har snevret inn utvalgskretsen helt til fagseksjonsnivå, sier Rabben, som tilhører en av seksjonene som er pekt på.Foto: Elin Iversen
Flytte på personalressurser
Det er ifølge Rabben overlappende kompetanse både innad mellom fagseksjonene ved ILU, og mellom andre institutter ved SU-fakultetet. Han spør hvorfor det ikke er vilje til å se på dette som en større kabal.
Han lurer på om det finnes kompetanse ved andre fagseksjoner på ILU som kan være relevant for andre institutt på SU eller for andre deler av NTNU.
- Det gjør det trolig, men det vet vi ikke før det gjøres en bredere kartlegging av bemanning og kompetanse enn bare ved de fire fagseksjonene ved ILU som nå utgjør utvalgskretsen.
Han foreslår også at det kunne vært personalressurser som kan flyttes både mellom seksjoner på ILU og mellom ILU og andre institutter på SU. For eksempel en samfunnsviter fra Institutt for lærerutdanning kan kanskje få jobb ved Institutt for sosiologi og statsvitenskap ved samme fakultet hvis de trenger ansatte.
- Usikkerheten setter preg
- Det handler ikke om at vi ønsker at oppsigelsene skal komme ved andre deler av instituttet eller fakultetet, men at det skapes et best og bredest kunnskapsgrunnlag for å se muligheter for omstilling og forflytning hvis de oppstår før folk blir oppsagt, sier Rabben.
Han forteller at usikkerheten omkring oppsigelser setter sitt preg på arbeidsmiljøet. Det blir veldig nært.
- Det er naturlig at man gjør seg opp noen tanker og begynner å spekulere. Hvor er vi mest folk, hvem står mest i fare for å ryke. Det er klart, at når man begynner med slike samtaler kan det raskt ødeleggende for arbeidsmiljøet, sier han.
Han understreker at samfunnsfagseksjonen i dag har et veldig godt arbeidsmiljø.
Frykter hva som kommer
Eli Smeplass, førsteamanuensis ved ILU, synes det er betryggende å se at rektor endelig er synlig og gjør aktive grep i den situasjonen de står i. Han skal også komme på allmøte onsdag denne uken.
- Samtidig er det vanskelig å se at disse retningslinjene inneholder noe veldig nytt i henhold til det som er meldt tidligere. Jeg merker meg at deler av retningslinjene er nesten ordrett fra innlegget han skrev i Universitetsavisa for litt siden, sier hun.
Ifølge Smeplass er dette med utvalgskrets vanskelig for ansatte på ILU. Selv om enkelte fagseksjoner ikke står i det samme presset nå, frykter hun hva som kommer rundt neste sving.
- Alle er tjent med å følge med på det som gjøres juridisk her med argusøyne, sier Smeplass.
Det er ikke omstilling, men kutt og reduksjon, som foregår på NTNU nå, slår Smeplass fast.Foto: Kristoffer Furberg
Hun forteller at de i år allerede har gjennomført et flatt kutt på åtte prosent i all undervisning. Om de gjennomfører mer neste år, er det flere seksjoner som står i fare for å plutselig bli definert som overbemannet, selv om ILU har akkurat de samme studentene og ansvarsoppgavene som før.
- Her er det undervisningsbudsjettet på et svært lokalt nivå som blir benyttet. Det er ganske rart, siden vi i alle år har snakket om at vi er ett institutt, ett NTNU. Derfor mener jeg at det er i alle ansattes interesse å følge med på disse signalene fra øverste ledelse, sier Smeplass.
Hun synes at de skal slutte å bruke ordet omstilling, det er ikke det som skjer nå. Her er det snakk om kutt og reduksjon.
- Da burde de våge å kalle en spade for en spade, avslutter hun.
Færre kriterier for utvalg
Andre aspekter som skiller omstillingsprosesser som fører til nedbemanning fra «ordinær» omstilling er at det skal brukes andre kriteriene ved innplassering i ny bemanningsplan. En bemanningsplan er en plan som utarbeides av arbeidsgiver og som beskriver kompetansebehovet fremover.
Kompetanse: NTNUs behov for nøkkelkompetanse vil veie tungt, herunder behovet for ulik type
kompetanse, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter.
Tjenestetid: Tjenestetid i virksomheten vil være et naturlig element i vurderingen av en ansatts
erfaring/praksis og hvor tungt denne erfaringen skal veie opp mot relevant utdanning.
Relevant utdanning vil som hovedregel ha større betydning ved kortere
erfaring/praksis. For ansatte med lang erfaringsbakgrunn, vil relevant utdanning
kunne ha mindre betydning.
Sosiale forhold: De sosiale forholdene må eksempelvis medføre at
den ansatte blir rammet urimelig hardt ved en oppsigelse. Terskelen er høy, og det
kreves mer enn usikkerhet knyttet til økonomi og fremtidig arbeid.
Både utvalgskrets og kriterier for nedbemanning var tema da utkastet til retningslinje ble drøftet i SESAM 16. oktober. Fagforeningene var da sterkt kritiske til kriteriet «personlig egnethet». I retningslinjen som nå er vedtatt, er ikke «personlig egnethet» med.
Det heter fortsatt at arbeidsgiver kan begrense utvalgskrets når det foreligger saklige grunner til det, men at utvalgskrets skal drøftes først i LOSAM og så i SESAM – for hver enkelt nedbemanning.
