Uenige om hvordan oppsigelsene skal gjennomføres

Nedbemanningen er godt i gang ved NTNU. Noen steder betyr dette oppsigelser. For et par uker siden meldte Institutt for lærerutdanning (ILU) at de skal si opp 15 ansatte ved fire seksjoner på instituttet. Til tross for dette er NTNU og tillitsvalgte fortsatt uenige i flere praktiske detaljer rundt hvordan oppsigelsene skal foregå.

Det er ved to aspekter fagforeningene er uenige med NTNU: utvalgskrets og utvalgskriterier.

På onsdag 16. oktober skal det diskuteres i Sentralt samarbeidsutvalg (SESAM). Selv om det er NTNU som har siste ordet, sier NTL-tillitsvalgt Thomas Kristoffer Ferstad at det er en fordel om de evner å finne fram til en prosess der man er enig med fagforeningene.

Hvor skal det nedbemannes?

Første uenighet handler om utvalgskrets. Utvalgskretsen definerer det området i virksomheten hvor arbeidsgiver vurderer hvilke ansatte som skal sies opp.

«Rektor må kjenne sin besøkelsestid»

Ifølge arbeidsmiljøloven er det hele virksomheten som er kretsen for en nedbemanning. Nedbemanninger skal dermed som hovedregel ikke kun skje ved en enkelt enhet. Om det likevel skjer skal det begrunnes saklig av arbeidsgiver (i dette tilfellet NTNU).

Å innsnevre utvalgskretsen er noe en arbeidsgiver må ta stilling til på øverste nivå. Dette er ikke noe NTNU har gjort enda.

- Vi anser NTNU som én virksomhet, og da må vurdering av krets tas på nivå 1, har Patric Wallin, som er tillitsvalgt fra Forskerforbundet, tidligere sagt til UA.

På ILU har det allerede kommet mange reaksjoner på at det ved deres institutt skal sies opp ansatte kun ved fire seksjoner. Ferstad er kritisk til at mye av ansvaret for oppsigelsene dyttes ned på fakultetene og instituttene.

- Beslutningen om å innskrenke kretsen for oppsigelser må tas på virksomhetsnivå. Dette er ikke gjort. Om ledere på laveste nivå skal ha ansvar for oppsigelser ser jeg for meg at oppleves som ensomt og tøft, sier han.

I sakspapirene til SESAM-møtet skriver NTNU at de i størst mulig grad søker å begrense utvalgskretsen ved nedbemanninger. Dette er ifølge universitetet for å skape mest mulig forutberegnelighet og stabilitet for ansatte.

Ytring

Det er ingen skam å snu, Grande!

- Lite erfaring med å si opp folk

Å delegere oppsigelsesprosessen til fakultetene og instituttene byr også på andre utfordringer. Om alle fakultetene har sin egen oppsigelsesprosess risikerer man nemlig at prosessen foregår på ulik måte mellom enhetene, eller man risikerer at fakulteter følger presedensen andre har satt uten at den er kvalitetssikret.

- Det er Fakultet for samfunns- og utdanningsvitenskap som er det første fakultetet ved NTNU som er nødt til å si opp folk. Av den grunn setter fakultetet en presedens for hvordan det skal gjøres, forklarer Ferstad.

Om ikke mange måneder kan det være Fakultet for medisin og helsevitenskap (MH-fakultetet) sin tur. Ferstad mener det vil være uheldig om man bruker ulike kriterier og prosesser mellom MH og SU.

- På NTNU har man lite erfaring med å si opp folk. Da er det viktig å kjøre en ordentlig prosess, og her har NTNU sentralt sviktet.

Ingen store lyspunkter for kriserammet fakultet

Personlig egnethet eller ikke

Den andre uenigheten handler om utvalgskriteriene. Utvalgskriterier handler om hva som har noe å si når man skal avgjøre hvem som blir sagt opp. I følge arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp.

- Til nå har vi manglet en diskusjon på hvilke kriterier som skal gjelde for hvem som blir oppsagt.

Utvelgelsen av hvilke statsansatte som sies opp, skal bygge på en saklig totalvurdering. Kriteriene som legges til grunn for eventuell utvelgelse for oppsigelse kan være ansiennitet, sosiale grunner, og kompetanse. Det skal også være en prioritering av disse kriteriene.

Ytring

Ingen enhet ved NTNU står alene i omstillingen

Tillitsvalgte har kritisert NTNU for at universitetet ser ut til å følge «feil oppskrift» når det kommer til hvilke kriterier som skal vektlegges. De har pekt på at NTNU burde følge hovedreglene for nedbemanning i arbeidslivet, nevnt ovenfor.

Ferstad forteller at man ikke ønsker at personlig egnethet skal brukes som et kriterium når det skal nedbemannes. I følge ham skaper kriteriet unødvendig usikkerhet og uro.

- Det er viktig at kriteriene er så objektive som mulig. Da kan ansatte selv observere prosessen og etterprøve at kriteriene blir fulgt. Personlig egnethet kan oppleves som en trynefaktorvurdering det er vanskelig å etterprøve, forklarer han.

Nye bemanningsplaner

I sakspapirene for SESAM-møtet står det at det ikke være behov for å bruke utvalgskriterier der konkrete arbeidsoppgaver eller stillinger bortfaller som følge av nedbemanningen. Dette er fordi det da er konkrete arbeidstakere som blir berørt.

Men utvalgskriterier skal benyttes i sammenheng med de nye bemanningsplanene til fakultetene.

De nye bemanningsplanene, som beskriver antall årsverk og kompetansebehovet deres fremover, inneholder nemlig færre stillinger enn tidligere.

Når to eller flere ansatte er like aktuelle for samme stilling i bemanningsplanen skal det gjennomføres en kompetansevurdering der det benyttes følgende kriterier: relevant utdanning, erfaring/praksis, og personlig egnethet.

- Du må berede din egen død eller din egen overlevelse

Ifølge NTNU skal kriteriene vurderes samlet, og vektleggingen mellom dem vil avhenge av den aktuelle stillingen.

Dersom det ikke er mulig å skille de ansatte basert på kompetansevurderingen skal de ansatte vurderes basert på tjenestetid i virksomheten samt sosiale forhold.

For å vurdere de ansatte som blir berørt skal det gjennomføres kartleggingssamtaler. Her skal den ansatte blant annet beskrive arbeidsoppgaver og kompetanseområder, relevant erfaring og praksis samt utdanning.

Basert på bemanningsplanen og kartleggingssamtalene skal lederen med personalansvar utarbeide forslag til innplassering i stillinger ved enheten.

Usikkerhet blant ansatte

Ifølge Ferstad hersker det nå mye usikkerhet rundt prosessen og skrittene videre i nedbemanningen, i første omgang ved SU og spesifikt Institutt for lærerutdanning. En av årsakene er mangel på god og hyppig informasjon til de ansatte. Dette er noe fagforeningene og ledelsen ved SU-fakultetet er enige om.

Ytring

Hurtigveileder: Hvordan svikte lærerutdanningen og ødelegge et solid fagmiljø effektivt?

- Det er viktig å få en plan for prosessen videre. For de som er utpekt, virker det som om det kan komme varsel over natta. Det er ikke tilfelle. Her er det viktig at det gis informasjon både om omfanget og tidslinjen for nedbemanningen.

Han har også forståelse for at ansatte kan føle på at prosessen dras ut. Likevel mener han det er viktig at prosessen er ryddig. Derfor er møtet på onsdag så viktig.